A. Introduction to Ohio „At-Will“ Employment Laws
„You’re fired!“ Věta, kterou nikdo nechce říkat ani slyšet, ale přesto zůstává základním aspektem fungování podniku. Ať už jste zaměstnavatel nebo zaměstnanec, je důležité znát svá příslušná práva podle pracovního práva státu Ohio. Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou setkat s otázkou: „Mohu někoho vyhodit jen proto, že se mi nelíbí?“ nebo „Byl jsem vyhozen bezdůvodně! Je to legální?“ Stejně jako u mnoha jiných právních otázek závisí odpovědi na okolnostech dané situace.
Každý stát má pravomoc stanovit pracovní postupy v rámci své jurisdikce. Stát Ohio přijal doktrínu zaměstnávání „at-will“, která byla potvrzena desítkami let soudních případů. Ohio, jakožto stát s pracovním poměrem „at-will“, umožňuje zaměstnavateli, pokud pracovní smlouva nestanoví jinak, ukončit pracovní poměr se zaměstnancem bez udání důvodu nebo z jakéhokoli důvodu, pokud tento důvod není v rozporu s právními předpisy státu Ohio nebo federálními právními předpisy. To znamená, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď kdykoli a z jakéhokoli důvodu, aniž by nesl odpovědnost, pokud tento důvod není v rozporu se státním nebo federálním právem. Na druhou stranu, stejně jako může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, mohou i zaměstnanci v pracovním poměru „at-will“ kdykoli podat výpověď, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, aniž by za to nesli odpovědnost vůči zaměstnavateli. Existují však určitá omezení možnosti ukončit pracovní poměr v rámci doktríny „at-will“ v Ohiu.
B. Zákonná omezení
Nehledě na přístup k ukončení pracovního poměru „at-will“ v Ohiu mohou zákonná omezení změnit vztah „at-will“. Ukončení pracovního poměru podle doktríny „at-will“ nemůže být protiprávní. Ukončení může být protiprávní, pokud je v rozporu s federálními nebo státními zákony na základě diskriminace. Hlava VII zákona o občanských právech zakazuje všem soukromým zaměstnavatelům, kteří se zabývají mezistátním obchodem, diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, národnostního původu nebo náboženství. Další federální zákony poskytují ochranu na základě věku, těhotenství, zdravotního postižení a statusu veterána.
Ohio zákonné právo zakazuje diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví, národnostního původu, věku nebo zdravotního postižení. Federální i státní zákony však umožňují diskriminaci v rámci určitých chráněných tříd, pokud podnik prokáže, že diskriminační postup je přiměřeně nezbytný jako „bona fide occupational qualification“ („BFOQ“). Oblíbeným příkladem BFOQ na základě pohlaví je požadavek, aby zaměstnanec byl, aby mohl být přijat jako „Hooter’s Girl“ v Hooter’s Restaurants.
C. Pracovní smlouva
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na pracovní smlouvě, která bude mít přednost před vztahem „at-will“. Například pokud zaměstnavatel někoho zaměstná na základě pracovní smlouvy, která stanoví dobu trvání a podmínky zaměstnání, pak jsou tyto podmínky dodržovány oběma stranami. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo výpověď ze strany zaměstnance před uplynutím sjednané doby může představovat porušení smlouvy, čímž se porušující strana vystavuje odpovědnosti za škodu. Kromě toho může smlouva obsahovat sjednané důvody pro ukončení pracovního poměru nebo odstoupení a v takovém případě musí strany tato omezení dodržet, jinak jim hrozí odpovědnost za porušení smlouvy.
D. Výjimka pro menšinové akcionáře
Další důležitá výjimka z ohijské doktríny „at-will“, která je často přehlížena, je založena na vztahu mezi většinovými a menšinovými akcionáři v uzavřené společnosti. Jak je uvedeno v celém tomto článku, zaměstnání „at-will“ poskytuje zaměstnavateli nebo zaměstnanci svobodu ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo bez něj v mezích zákona. Většinoví akcionáři v prostředí uzavřené korporace však musí při ukončování pracovního poměru mezi akcionářem a zaměstnancem postupovat opatrně.
V případu Crosby v. Beam Nejvyšší soud státu Ohio definoval uzavřenou korporaci jako „korporaci s malým počtem akcionářů, jejíž korporátní akcie nejsou obecně obchodovány na trhu s cennými papíry“. Soud rozhodl, že většinoví akcionáři uzavřené korporace mají vůči menšinovým akcionářům zvýšenou fiduciární povinnost, podobnou povinnosti, kterou mají společníci v osobní společnosti. Menšinoví akcionáři jsou navíc obzvláště zranitelní, protože je jich málo a nemohou snadno chránit své finanční zájmy, protože pro jejich akcie neexistuje snadno dostupný trh. Ve věci Crosby soud umožnil menšinovým akcionářům podat žalobu proti většinovým akcionářům za porušení fiduciární povinnosti tím, že využili své většinové kontroly nad korporací ve svůj prospěch bez legitimního obchodního účelu.
Ještě důležitější je, že soudy v Ohiu využily rozhodnutí ve věci Crosby k rozšíření této fiduciární povinnosti na přerušení pracovního poměru „at-will“ v rámci uzavřené korporace. Ve věci Gigax v. Repka dospěl Ohio Court of Appeals for the Second District k závěru, že svoboda ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z jakéhokoli důvodu nebo bez něj přímo naráží na fiduciární povinnosti poskytnuté menšinovému akcionáři v uzavřené korporaci. Zaměstnanec menšinového akcionáře v uzavřené společnosti proto není zaměstnancem „at-will“, který může být kdykoli propuštěn z jakéhokoli důvodu. Fiduciární povinnost naopak vyžaduje, aby se každé odvolání takového zaměstnance zakládalo na legitimním obchodním důvodu, i když mezi stranami neexistuje žádná pracovní smlouva.
Požadavek „legitimního obchodního důvodu“ vyvažuje jak potřebu ochrany menšinových akcionářů-zaměstnanců, tak potřebu uzavřené korporace odstranit neproduktivní nebo problematické zaměstnance. Ohijské soudy často shledávají chybu v přístupu „at-will“ k zaměstnávání v uzavřené korporaci především proto, že dává většinovým akcionářům nástroj k bezdůvodnému odstranění menšinových akcionářů, čímž narušuje fiduciární povinnost vůči menšinovým akcionářům.
Povolení pracovního poměru „at-will“ v uzavřené korporaci by umožnilo většinovým akcionářům obejít své fiduciární povinnosti volným ukončením pracovního poměru menšinového akcionáře-zaměstnance podle ohijské doktríny „at-will“. Většinoví akcionáři by například mohli snadno „vytlačit“ zaměstnance – menšinové akcionáře tím, že by je jednoduše bezdůvodně propustili. Aby se tedy předešlo tomuto „zákulisnímu porušení“ fiduciární povinnosti v kontextu akcionáře-zaměstnance uzavřené společnosti, vyžadují ohijské soudy, aby menšinový akcionář-zaměstnanec, aniž by smlouva stanovila jinak, mohl být propuštěn pouze na základě legitimního obchodního důvodu.
E. Závěr
V Ohiu mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci ukončit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, pokud tento důvod není v rozporu se státním nebo federálním právem. Zavedené ohijské pravidlo pracovního poměru „at-will“ se nevztahuje na pracovní poměr vázaný pracovní smlouvou, která stanoví určité podmínky ukončení a trvání pracovního poměru.
Minoritní akcionář-zaměstnanec v uzavřené společnosti navíc není zaměstnancem „at-will“ a může být propuštěn pouze z legitimního obchodního důvodu. Ukončení pracovního poměru takového zaměstnance z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu by bylo porušením fiduciární povinnosti a připravilo by akcionáře-zaměstnance o očekávanou návratnost jeho investice.
Viz Gigax, Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Court. App 2nd Dist 1992). Toto porušení fiduciární povinnosti mezi většinovým a menšinovým akcionářem v uzavřené společnosti je běžně známé jako „freeze-out“ nebo „squeeze out“ a je definováno jako manipulativní využití kontroly nad společností s cílem eliminovat menšinové akcionáře nebo je jinak nespravedlivě připravit o výhody nebo příležitosti, na které mají nárok.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Court. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Viz Ohio Rev. Code § 4112 a další (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Court. 1989).
5 Viz id.
6 Viz id.
7 Viz id.
8 Viz Gigax, v Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Court. App 2nd Dist 1992).
9 Toto porušení fiduciární povinnosti mezi většinovým a menšinovým akcionářem v uzavřené společnosti je běžně známo jako „freeze-out“ nebo „squeeze out“ a je definováno jako manipulativní využití kontroly nad společností s cílem eliminovat menšinové akcionáře nebo je jinak nespravedlivě připravit o výhody nebo příležitosti, na které mají nárok.
.