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Das Kompliment-Sandwich (auch Feedback-Sandwich oder Kritik-Sandwich genannt) ist nicht nur eine der schlechtesten Managementtechniken, die je erfunden wurden, sondern wurde auch erfunden, um zu versuchen, jemandem konstruktive Kritik zu geben, ohne dass er sich dabei schlecht fühlt. Im Grunde ist es so, dass man jemandem ein Kompliment macht, dann eine kritische Rückmeldung gibt und mit einem weiteren Kompliment abschließt.

Zum Beispiel:

Was ist dein Stil, konstruktive Kritik zu üben?

Die Art und Weise, wie Sie konstruktive Kritik üben, hat großen Einfluss darauf, ob Ihre Mitarbeiter tatsächlich etwas ändern und ihre Leistung verbessern werden (oder nicht). Aber wissen Sie auch, welche Art von Feedback Sie tatsächlich geben? Und wie es ankommt? Machen Sie diese Bewertung der konstruktiven Kritikstile, um mehr darüber zu erfahren.

Nächste Schritte

Wir werden uns eingehend mit dem „Kompliment-Sandwich“ beschäftigen und damit, warum es nicht funktioniert, aber Sie können gerne zu jedem Abschnitt springen, der Sie interessiert:

• Wie das Kompliment-Sandwich häufig verwendet wird
• Warum Kritik ignoriert wird, wenn sie zwischen Komplimenten eingefügt wird
• Das Kompliment-Sandwich erzeugt eine negative mentale Assoziation
• Versuchen Sie es stattdessen mit einer abschwächenden Aussage

Wie das Kompliment-Sandwich häufig verwendet wird

Die Entwicklung und Anwendung selbstbewusster Kommunikationsfähigkeiten ist entscheidend für gutes Management. Aber das „Kompliment-Sandwich“, bei dem man jemandem ein Kompliment macht, ihn dann kritisiert und mit einem weiteren Kompliment abschließt, ist eine sehr schlechte Methode, um direkten Mitarbeitern konstruktive Kritik zu geben, ohne ihnen ein schlechtes Gewissen zu machen.

Hier ist zu sehen, wie ein Schulungsunternehmen Manager anweist, das „Kompliment-Sandwich“-Verfahren zu verwenden, um Mitarbeitern korrigierendes Feedback zu geben. Das ist so absurd, dass es hysterisch wäre, wenn es nur nicht so ernst wäre.

1. Entscheiden Sie, wo Ihr Mitarbeiter seine Leistung verbessern muss.
2. Denken Sie an etwas, das er in Bezug auf die Situation sehr gut macht. Wenn die Leistung, die korrigiert werden muss, zum Beispiel Unpünktlichkeit ist, dann ist es vielleicht gut, dass der Mitarbeiter sofort zur Arbeit kommt, wenn er ankommt, oder dass er häufig freiwillig länger bleibt.
3. Wählen Sie einen anderen positiven Punkt, den Sie ansprechen können. Dieser sollte in einem sehr lockeren Zusammenhang mit dem obigen Punkt stehen.
4. Erteilen Sie das erste Kompliment. „Hey, Jon. Schon tief in der Arbeit? Wow, du bist ja gerade erst gekommen!“
5. Gebe an, wo du gerne Verbesserungen sehen würdest. „Es ist allerdings schon fast 9:50 Uhr; Sie sind in letzter Zeit oft zu spät gekommen … vielleicht müssen Sie einen Weg finden, den Morgenverkehr zu umgehen.“
6. Schließen Sie mit dem letzten Kompliment ab. „Oh, übrigens, Ihr Auto sieht fantastisch aus!“

Nun sind viele Kompliment-Sandwiches nicht ganz so lächerlich (obwohl es viele sind). Aber selbst wenn sie effektiver sind, erreichen sie nicht das, was sie beabsichtigen, nämlich konstruktives Feedback zu geben, um die Leistung zu verbessern.

Warum Kritik ignoriert wird, wenn sie zwischen Komplimenten steckt

Der Versuch, eine negative Leistungskritik oder -korrektur zwischen Schichten von positiver Verstärkung zu quetschen, funktioniert nicht, und hier ist der Grund. Stellen Sie sich vor, Sie sind Frank und Ihr Chef hat Sie gerade zu sich gerufen, um Ihnen ein hartes Feedback zu geben. Er sagt: „Frank, Sie sind ein Weltklasse-Programmierer, der absolut Beste. Sie sind wahrscheinlich der klügste Mann in der Abteilung. Sie waren während unserer wöchentlichen Besprechungen ziemlich fies, und das hat einige verletzte Gefühle verursacht. Aber ich sage das alles nur, weil du so verdammt talentiert bist und ich dich wirklich aufblühen sehen will.“

Was hast du gehört? Wenn ich Frank bin, habe ich gerade gehört: „Ich bin großartig, ich bin klug. Waa waa waa waa „Ich bin großartig, ich bin klug?

Frank hörte einige Komplimente, dann „waa waa waa waa“ (wie Charlie Browns Lehrer), dann noch mehr Komplimente. Was Frank nicht hörte, war, dass sein Job in Gefahr ist oder dass seine Leistungen alles andere als gut sind. Diese Kompliment-Sandwich-Botschaft ist nicht nur völlig unaufrichtig, sondern auch nutzlos, weil sich niemand an das erinnert, was in der Mitte passiert.

Neurologisch gesehen, hören wir Menschen das Zeug in der Mitte einfach nicht. Wir hören das Kompliment, das am Anfang gemacht wird, weil es aus dem Nichts kommt. Und wir hören das Kompliment am Ende, weil es die letzte Botschaft ist, und das ist das, was bei uns hängen bleibt. Aber wir hören nicht, was in der Mitte steht, so dass die konstruktive Kritik verloren geht.

Die mittlere Position ist oft unerwünscht. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie und zwei Ihrer Kollegen hätten die Möglichkeit, jeweils ein Projekt vor dem Vorstand zu präsentieren. Auf der Grundlage der Präsentationen wird nur ein Projekt für die Finanzierung ausgewählt. Werden Sie als erster, zweiter oder dritter Redner auftreten? Die meisten Menschen entscheiden sich für den dritten oder ersten Platz und tun alles, um die gefürchtete mittlere Position zu vermeiden.

Wenn Sie eine Technik wie das „Kompliment-Sandwich“ anwenden, ist es so gut wie sicher, dass Ihr Feedback, das zwischen zwei Komplimenten eingekeilt ist, nicht gehört wird. Und wenn Ihre Botschaft nicht gehört wird, tun Sie nichts, um das Problem zu lösen.

Das Kompliment-Sandwich erzeugt negative mentale Assoziationen

Jemandem im selben Gespräch sowohl ein Kompliment als auch Kritik zu machen, ist so, als würde man ihm einen Keks geben und ihm dann, wenn er den ersten Bissen nimmt, gegen das Schienbein treten. Der Tritt gegen das Schienbein nimmt der Person nicht nur den Genuss, den sie beim Essen des Kekses gehabt hätte, sondern er erzeugt auch eine negative Assoziation in ihrem Kopf. So wie Pawlows Hunde aufgrund der klassischen Konditionierung beim Klang einer Glocke speichelten, werden sie beim nächsten Mal, wenn du ihnen einen Keks gibst, wahrscheinlich erwarten, dass du ihnen gegen das Schienbein trittst.

Überlegen Sie mal: Hat Ihnen Ihr Chef schon einmal ein Kompliment gemacht, und die ganze Zeit, während er sprach, haben Sie ängstlich darauf gewartet, dass der andere Schuh auch noch fällt? Warten Sie auf das „aber“, das oft auf ein Kompliment folgt? Das ist die pawlowsche Assoziation, die sich in Ihrem Gehirn festgesetzt hat, weil Sie zu viele Jahre lang Komplimente erhalten haben, auf die sofort Kritik folgte.

Psychologisch gesehen müssen Sie Ihre Komplimente rein positiv und Ihre Kritik rein konstruktiv halten. Und die Daten bestätigen dies.

Mehr als 14.000 Menschen haben den Online-Test „Eignet sich Ihre Persönlichkeit für die Arbeit im Büro oder in der Ferne?“ gemacht. Und eine der Fragen lautet:

Wenn ich negatives Feedback erhalte…

• Ich höre es gerne in Verbindung mit positivem Feedback oder Komplimenten.
• Ich möchte die ungeschminkten Fakten darüber hören, was falsch war.

Erstaunlicherweise wollen nur 37 % der Menschen negatives Feedback in Verbindung mit Komplimenten hören.

Außerdem wünschen sich satte 63 %, dass ihr negatives Feedback nur aus ungeschminkten Fakten besteht.

Es liegt nahe anzunehmen, dass einer der Gründe, warum die Menschen ungeschminkte Fakten bevorzugen, darin liegt, dass sie es satt haben, dass man ihnen erst ein Kompliment macht, um sie zu besänftigen, und sie dann mit Kritik überschüttet. Die negative pawlowsche Reaktion, gepaart mit der Unaufrichtigkeit der Vermischung von Komplimenten und Kritik, ist furchtbar frustrierend.

Und es gibt weitere Daten, die das belegen. Mehr als 180.000 Menschen haben an dem Online-Quiz „Was ist Ihr Kommunikationsstil?“ teilgenommen. Und etwa ein Viertel der Menschen hat einen analytischen Kommunikationsstil. Das bedeutet, dass sie harte Daten und reale Zahlen mögen und dazu neigen, misstrauisch gegenüber Menschen zu sein, die sich nicht mit Fakten und Daten auskennen. Sie mögen eine sehr spezifische Sprache und lehnen vage Formulierungen ab. Analytische Kommunikatoren neigen dazu, wenig Geduld für viele gefühlsbetonte und emotionale Worte in der Kommunikation zu haben, und sie betrachten Probleme oft logisch und leidenschaftslos.

Wie Sie sich vorstellen können, werden diese Menschen nicht gut reagieren, wenn jemand versucht, einer Kritik ein Kompliment voranzustellen. Es liegt in der Natur der analytischen Kommunikatoren, dass sie Fakten und keine Gefühle wollen, und der Versuch, Kritik mit einem Kompliment abzufedern, wird in ihrem Kopf alle möglichen Warnsignale auslösen. Es kann sogar passieren, dass sie ihrem Gegenüber in die Augen schauen und sagen: „Wenn Sie mich kritisieren wollen, dann sagen Sie es mir direkt und nicht mit falschen Komplimenten.“

Wenn Ihr Unternehmen überhaupt repräsentativ für die Gesamtbevölkerung ist, könnte ein Viertel Ihrer Mitarbeiter analytische Kommunikatoren sein. Unsere Untersuchungen zeigen außerdem, dass es in Bereichen wie IT und Finanzen fast doppelt so viele analytische Kommunikatoren gibt wie in der Personalabteilung oder im Marketing.

Ich habe kürzlich eine kurze Studie durchgeführt, in der untersucht wurde, wie über 1.800 Führungskräfte konstruktive Kritik üben. In einer der Fragen wurden die Befragten gebeten, anzugeben, welche Aussage sie am besten repräsentiert, und hier sind die 4 möglichen Antworten:

1. Mitarbeiter müssen die nackten Tatsachen darüber wissen, ob ihre Leistung schlecht, gut oder großartig war. Aber ich lasse mich nicht auf emotionale Diskussionen über meine Gefühle bezüglich ihrer Leistung ein.

1. Ich habe keine Zeit, ständig Feedback zu geben. Wenn meine Mitarbeiter etwas über die Qualität ihrer Leistung wissen wollen, können sie einen Termin für ein Gespräch mit mir vereinbaren.

1. Natürlich fühlen sich einige Mitarbeiter durch meine Worte kritisiert oder beleidigt. Konstruktive Kritik soll hart sein. Sie ist konstruktiv, aber sie ist trotzdem Kritik.

1. Ich mache konstruktive Kritik leichter hörbar. Ich verwende oft ein „Kompliment-Sandwich“ (ein nettes Kompliment, gefolgt von ein wenig Kritik, gefolgt von einem weiteren netten Kompliment). Wenn der Mitarbeiter mich ausblendet, wird er sich nicht verbessern.

Rund 31 % der Befragten wählten Antwort Nr. 1, was gut ist, denn das ist die Antwort, die mit der wirksamsten konstruktiven Kritik verbunden ist. Nur 3 % wählten Antwort Nr. 2 (Laissez-faire-Ansatz) und 14 % Antwort Nr. 3 (harter Ansatz).

Besorgniserregend ist, dass 51 % der Befragten Antwort Nr. 4 wählten. Ein Teil der Gefühle in dieser Antwort ist in Ordnung; Sie wollen nicht, dass Ihre Mitarbeiter Sie ausschließen. Aber das „Kompliment-Sandwich“ ist selten, wenn überhaupt, ein guter Ansatz, um konstruktive Kritik zu üben, und zwar aus den oben genannten Gründen.

Denken Sie daran, dass sich Manager und Führungskräfte zwar besser fühlen, wenn sie Kritik mit ein paar Komplimenten mischen, aber die Daten zeigen eindeutig, dass die Mitarbeiter lieber die ungeschminkten Fakten hören. Und außerdem braucht man sich nur an Pawlows Hund zu erinnern, um die gefährlichen Assoziationen zu verstehen, die entstehen, wenn wir positive und negative Botschaften mischen.

Versuchen Sie stattdessen, eine abschwächende Aussage zu verwenden

Es sollte klar sein, dass Komplimente und Kritik nicht zueinander passen. Das heißt aber nicht, dass Sie Ihre Mitarbeiter in Ihr Büro rufen und verbal verprügeln müssen, um konstruktive Kritik zu üben. Zu sagen: „Sie sind ein Idiot und alles, was Sie tun, ist schrecklich“, wird auch nicht funktionieren.

Wenn Sie befürchten, dass unverhohlene Offenheit über die Leistung eines Mitarbeiters das Gespräch zum Erliegen bringt, können Sie immer eine abschwächende Aussage verwenden: eine, die Ihre Botschaft nicht verschleiert. Eine abschwächende Aussage besagt im Grunde: „Dies ist eine ernste Nachricht, über die ich mit Ihnen sprechen muss. Ich möchte nicht, dass Sie die Rückmeldung verpassen, aber Sie sollen wissen, dass ich Ihnen damit helfen möchte und dass ich mich um Sie kümmere. Warum sage ich das? Weil es sich um ein wirklich wichtiges Feedback handelt und ich wirklich besorgt bin, dass es Ihrer Karriere schaden könnte, wenn Sie diese Änderungen nicht vornehmen.“

Wenn Sie zum Beispiel eine abschwächende Erklärung abgeben, könnten Sie versuchen, etwas wie folgt zu sagen: „Frank, ich habe eine schwierige Nachricht zu überbringen. Es führt kein Weg daran vorbei, aber ich möchte, dass Sie verstehen, dass ich dies aus Sorge um Ihr Wohlergehen tue; denn wenn Sie diese Dinge nicht in Ordnung bringen, ist Ihre Karriere hier in Gefahr.“ Diese Art von Erklärung mildert den Schlag ab und verstärkt gleichzeitig die wichtige Botschaft: Sie müssen sich dieses konstruktive Feedback wirklich anhören.