A. Einführung in die Ohio „At-Will“-Arbeitsgesetze
„Sie sind gefeuert!“ eine Aussage, die niemand sagen oder hören möchte, aber dennoch bleibt sie ein grundlegender Aspekt für den Betrieb eines Unternehmens. Unabhängig davon, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, ist es wichtig, dass Sie Ihre jeweiligen Rechte nach dem Arbeitsrecht von Ohio kennen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich fragen: „Kann ich jemanden entlassen, nur weil ich ihn nicht mag?“ oder „Ich wurde ohne Grund entlassen! Ist das legal?“ Wie bei vielen rechtlichen Fragen hängen die Antworten von den Fakten der jeweiligen Situation ab.
Jeder Bundesstaat hat die Befugnis, die Beschäftigungspraktiken innerhalb seines jeweiligen Zuständigkeitsbereichs festzulegen. Der Bundesstaat Ohio hat die Doktrin des „at-will“-Arbeitsverhältnisses übernommen, die in jahrzehntelangen Gerichtsverfahren bestätigt wurde. Im Bundesstaat Ohio kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen oder aus beliebigen Gründen kündigen, sofern der Grund nicht gegen das Recht des Bundesstaates Ohio oder gegen Bundesrecht verstößt, sofern kein anders lautender Arbeitsvertrag vorliegt. Das heißt, der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer jederzeit und aus jedem beliebigen Grund kündigen, ohne dafür haftbar gemacht werden zu können, solange der Grund nicht gegen einzel- oder bundesstaatliches Recht verstößt. Ebenso wie der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann, steht es den Arbeitnehmern in einem „at-will“-Arbeitsverhältnis auch frei, jederzeit und ohne Angabe von Gründen zu kündigen, ohne dass der Arbeitgeber dafür haftbar gemacht werden kann. Es gibt jedoch einige Einschränkungen für die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach Ohios „at-will“-Doktrin zu beenden.
B. Gesetzliche Einschränkungen
Ungeachtet des Ansatzes, dass ein Arbeitsverhältnis in Ohio nach freiem Ermessen kündbar ist, können gesetzliche Einschränkungen das „at-will“-Verhältnis verändern. Eine Kündigung nach dem Grundsatz „at-will“ kann nicht rechtswidrig sein. Eine Kündigung kann unrechtmäßig sein, wenn sie gegen Bundes- oder Landesrecht auf der Grundlage von Diskriminierung verstößt. Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes verbietet allen privaten Arbeitgebern, die im zwischenstaatlichen Handel tätig sind, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, nationaler Herkunft oder Religion. Weitere Bundesgesetze bieten Schutz aufgrund von Alter, Schwangerschaft, Behinderung und Veteranenstatus.
Ohio verbietet gesetzlich die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter oder Behinderung. Sowohl Bundes- als auch Landesgesetze erlauben jedoch die Diskriminierung innerhalb bestimmter geschützter Gruppen, wenn das Unternehmen nachweisen kann, dass die diskriminierende Praxis als „gutgläubige berufliche Qualifikation“ („BFOQ“) vernünftigerweise notwendig ist. Ein bekanntes Beispiel für eine BFOQ aufgrund des Geschlechts ist die Anforderung, dass ein Angestellter ein Mädchen sein muss, um als „Hooter’s Girl“ in Hooter’s Restaurants eingestellt zu werden.
C. Arbeitsvertrag
Ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag abschließen, der das „at-will“-Verhältnis außer Kraft setzt. Stellt ein Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags ein, in dem die Dauer und die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses festgelegt sind, so sind beide Parteien an diese Bedingungen gebunden. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder ein Rücktritt des Arbeitnehmers vor Ablauf der vereinbarten Frist kann einen Vertragsbruch darstellen, so dass die vertragsbrüchige Partei schadenersatzpflichtig wird. Darüber hinaus kann ein Vertrag ausgehandelte Gründe für eine Kündigung oder einen Rücktritt enthalten; in diesem Fall müssen sich die Parteien an diese Beschränkungen halten oder sie haften für den Vertragsbruch.
D. Ausnahme für Minderheitsaktionäre
Eine weitere wichtige Ausnahme von Ohios „at-will“-Arbeitsvertragsdoktrin, die häufig übersehen wird, ergibt sich aus dem Verhältnis zwischen Mehrheits- und Minderheitsaktionären in einer geschlossenen Gesellschaft. Wie in diesem Artikel bereits erwähnt, bietet das „at-will“-Arbeitsverhältnis einem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die Freiheit, das Arbeitsverhältnis innerhalb der gesetzlichen Grenzen aus jedem beliebigen Grund zu beenden. Allerdings müssen Mehrheitsaktionäre in einer „close corporation“ bei der Kündigung eines Aktionärs/Arbeitnehmers vorsichtig sein.
In der Rechtssache Crosby v. Beam definierte der Ohio Supreme Court eine „close corporation“ als „eine Gesellschaft mit wenigen Aktionären, deren Aktien nicht allgemein auf einem Wertpapiermarkt gehandelt werden“. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass Mehrheitsaktionäre einer engen Aktiengesellschaft den Minderheitsaktionären eine erhöhte Treuepflicht schulden, ähnlich der Pflicht, die Gesellschafter einer Personengesellschaft haben. Darüber hinaus sind Minderheitsaktionäre besonders gefährdet, weil ihre Zahl gering ist und sie ihre finanziellen Interessen nicht ohne Weiteres schützen können, da es keinen leicht zugänglichen Markt für ihre Aktien gibt. In der Rechtssache Crosby gestattete das Gericht den Minderheitsaktionären, die Mehrheitsaktionäre wegen Verletzung ihrer Treuepflicht zu verklagen, weil sie ihre Mehrheitskontrolle über die Gesellschaft ohne rechtmäßigen Geschäftszweck zu ihrem eigenen Vorteil ausgenutzt hatten.
Vor allem aber haben die Gerichte in Ohio die Entscheidung in der Rechtssache Crosby genutzt, um diese Treuepflicht auf die Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nach freiem Ermessen im Rahmen einer engen Gesellschaft auszuweiten. In der Rechtssache Gigax gegen Repka kam das Berufungsgericht für den zweiten Bezirk von Ohio zu dem Schluss, dass die Freiheit, einen Angestellten ohne Angabe von Gründen zu entlassen, den treuhänderischen Verpflichtungen eines Minderheitsaktionärs in einer geschlossenen Gesellschaft zuwiderläuft. Daher ist ein Angestellter einer Minderheitsbeteiligung in einer geschlossenen Gesellschaft kein „at-will“-Angestellter, der jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann. Stattdessen erfordert die treuhänderische Pflicht, dass jede Entlassung eines solchen Mitarbeiters auf einem legitimen geschäftlichen Grund beruht, auch wenn kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien besteht.
Das Erfordernis des „legitimen geschäftlichen Grundes“ schafft ein Gleichgewicht zwischen der Notwendigkeit, Mitarbeiter von Minderheitsgesellschaftern zu schützen, und dem Bedürfnis einer Close Corporation, unproduktive oder lästige Mitarbeiter zu entlassen. Die Gerichte in Ohio bemängeln häufig ein „at-will“-Arbeitsverhältnis in einer „close corporation“ vor allem deshalb, weil es den Mehrheitsaktionären ein Instrument in die Hand gibt, Minderheitsaktionäre ohne Grund zu entlassen und damit die treuhänderische Pflicht gegenüber den Minderheitsaktionären zu untergraben.
Die Zulassung eines „at-will“-Arbeitsverhältnisses in einer „close corporation“ würde es den Mehrheitsaktionären ermöglichen, ihre treuhänderischen Pflichten zu umgehen, indem sie einen Mitarbeiter eines Minderheitsaktionärs nach der „at-will“-Doktrin von Ohio frei kündigen. So könnten Mehrheitsgesellschafter leicht angestellte Minderheitsgesellschafter „ausquetschen“, indem sie ihnen einfach ohne Grund kündigen. Um diese „Hintertür-Verletzung“ einer treuhänderischen Pflicht im Zusammenhang mit Aktionären und Angestellten von geschlossenen Gesellschaften zu verhindern, haben die Gerichte in Ohio daher verlangt, dass ein Angestellter, der einer Minderheit angehört, ohne anderslautenden Vertrag nur aus einem legitimen geschäftlichen Grund gekündigt werden kann.
E. Schlussfolgerung
In Ohio steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, das Arbeitsverhältnis aus einem beliebigen Grund oder ohne Grund zu beenden, solange der Grund nicht gegen Staats- oder Bundesrecht verstößt. Ohios bewährte Regel des „at-will“-Arbeitsverhältnisses gilt nicht für ein Arbeitsverhältnis, das durch einen Arbeitsvertrag gebunden ist, in dem bestimmte Bedingungen für die Beendigung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt sind.
Außerdem ist ein Minderheitsgesellschafter-Angestellter in einer geschlossenen Gesellschaft kein „at-will“-Angestellter und kann nur mit einem legitimen geschäftlichen Grund gekündigt werden. Die Kündigung eines solchen Mitarbeiters aus irgendeinem oder keinem Grund wäre ein Verstoß gegen die Treuepflicht und würde den Aktionär-Mitarbeiter um die erwartete Rendite seiner Investition bringen.
Siehe Gigax, in Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Diese Verletzung der Treuepflicht zwischen einem Mehrheits- und einem Minderheitsaktionär in einer nahen Gesellschaft ist allgemein als „Freeze-out“ oder „Squeeze-out“ bekannt und wird als manipulativer Gebrauch der Unternehmenskontrolle definiert, um Minderheitsaktionäre auszuschalten oder sie auf andere Weise in unfairer Weise der Vorteile oder Möglichkeiten zu berauben, auf die sie Anspruch haben.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Siehe Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Siehe id.
6 Siehe id.
7 Siehe id.
8 Siehe Gigax, in Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Diese Verletzung der Treuepflicht zwischen einem Mehrheits- und einem Minderheitsaktionär in einer engen Gesellschaft ist gemeinhin als „Freeze-out“ oder „Squeeze-out“ bekannt und wird als manipulativer Einsatz der Unternehmenskontrolle definiert, um Minderheitsaktionäre auszuschalten oder ihnen auf andere Weise auf unfaire Weise Vorteile oder Möglichkeiten vorzuenthalten, auf die sie Anspruch haben.