garder les conversations de performance sur la bonne voie. Pexels
Que vous soyez un leader, un suiveur, un partenaire ou un fournisseur de services, la clarté est toujours importante.
Disons que vous avez délégué une tâche à quelqu’un d’autre. Si un délai sera manqué ou si un livrable clé ne sera pas prêt comme prévu, vous voulez un rapport honnête et opportun. Honnête dans la mesure où il contient toutes les informations pertinentes, et opportun dans la mesure où il offre la possibilité de changer de vitesse si nécessaire.
Si vous êtes un suiveur, vous avez besoin du même type de clarté. Même si le « comment » de la mission est laissé à votre discrétion, vous avez besoin d’une compréhension spécifique et mutuelle du « quoi ».
Dans un partenariat (et cela inclut un mariage), il est toujours impératif que les attentes mutuelles soient honorées.
Et si vous êtes un fournisseur de services – avouons-le, vous fournissez un service si vous êtes un leader, un suiveur ou un partenaire – vous vous dirigez vers des problèmes si vous ne répondez pas aux attentes convenues.
Décrivez la transparence, l’exactitude, l’explicitation ou tout autre nom fantaisiste que vous souhaitez. Mais quelle que soit l’étiquette que vous choisissez, la clarté des attentes vous servira dans toute relation.
La clé est de communiquer tôt et souvent.
J’ai découvert qu’une formule simple peut aider à maintenir le dialogue sur une voie productive. Elle s’appelle « Stop, Start, Continue. »
Si vous dépendez de quelqu’un d’autre, n’attendez pas votre examen périodique de performance. Entamez une conversation avec votre chef en confirmant brièvement que vous appréciez les commentaires et que vous voulez vous assurer que vous répondez aux attentes (et même que vous les dépassez). Expliquez que vous aimeriez utiliser le cadre « Stop, Start, Continue » pour vous assurer que la conversation est utile pour tous les deux.
Demandez à votre leader s’il y a quelque chose que vous devriez Arrêter de faire. Indiquez clairement que vous êtes sincèrement ouvert au feedback et que vous voulez détecter rapidement les faux pas. Écoutez attentivement. Résistez à la tentation d’argumenter ou de réfuter les commentaires que vous recevez. Démontrez par votre comportement que vous voulez vraiment comprendre et apporter les corrections nécessaires.
Puis, demandez à votre leader s’il y a quelque chose que vous ne faites pas actuellement et qui serait utile au projet ou à la cause que vous servez. Encore une fois, écoutez attentivement. Posez des questions de suivi si nécessaire. Concentrez-vous sur la compréhension, et non sur une quelconque réfutation.
Enfin, demandez à votre leader ce que vous faites actuellement et que vous devriez absolument continuer. Recherchez la spécificité. Par exemple, ne soyez pas satisfait si votre leader dit quelque chose comme « Vous faites un excellent travail, continuez comme ça. » Dites que vous appréciez le compliment, puis demandez des précisions. S’agit-il de la présentation que vous avez faite lors de la réunion générale de la semaine dernière ? Qu’est-ce qui vous a semblé le plus utile ? Est-ce la façon dont vous avez géré la logistique du grand projet du mois dernier ? Qu’est-ce qui devrait être répété ? Est-ce la façon dont vous collaborez avec les autres services ? Le travail que vous faites pour impliquer les membres de votre équipe ? Obtenez autant de détails que possible afin de savoir avec certitude ce que votre leader apprécie.
Si des personnes vous rendent des comptes, apprenez-leur à utiliser le cadre « Stop, Start, Continue » dans leur dialogue avec vous au sujet de leur travail. Et n’oubliez pas que c’est une voie à double sens. Si vous vous souciez de la façon dont ils perçoivent vos efforts de leadership – et vous devez absolument le faire – il est utile d’avoir une conversation ouverte et honnête sur ce que vous faites qui aide ou entrave. Et n’oubliez pas que l’esprit dans lequel vous acceptez le feedback sert de modèle à la façon dont vous attendez des autres qu’ils acceptent le feedback de votre part.
Toutes sortes de relations peuvent bénéficier du cadre « Stop, Start, Continue ». Dans un cadre organisationnel, les pairs peuvent utiliser le cadre pour apprendre comment ils peuvent mieux répondre aux besoins des autres. Par exemple, les chefs de service peuvent utiliser ce cadre pour discuter de la manière d’éviter la mentalité de silo qui peut être fatale aux performances. Vous pouvez même ajouter un élément supplémentaire : Le changement. Un processus peut fonctionner dans une certaine mesure mais bénéficier de changements mineurs. Un dialogue ouvert peut aider à identifier les ajustements nécessaires.
Lorsqu’il est fait dans le bon esprit, « Stop, Start, Continue » souligne le respect mutuel et la collaboration. Ma femme et moi utilisons périodiquement ce cadre conversationnel pour discuter de notre relation conjugale. Cela fonctionne-t-il ? Je suis heureux d’annoncer que j’ai plus de 50 ans de preuves positives pour justifier un « oui » retentissant. »
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