A. Introduction aux lois sur l’emploi « At-Will » de l’Ohio
« Vous êtes viré ! » une déclaration que personne ne veut dire ou entendre, mais qui reste néanmoins une facette fondamentale du fonctionnement d’une entreprise. Que vous soyez employeur ou employé, il est important de comprendre vos droits respectifs en vertu du droit du travail de l’Ohio. Les employeurs comme les employés peuvent se demander : « Puis-je licencier quelqu’un simplement parce que je ne l’aime pas ? » ou « J’ai été licencié sans raison ! Est-ce légal ? » Comme beaucoup de questions juridiques, les réponses dépendent des faits de la situation.
Chaque État a le pouvoir d’établir des pratiques d’emploi dans sa juridiction respective. L’État de l’Ohio a adopté la doctrine de l’emploi « à volonté », qui a été confirmée par des décennies d’affaires judiciaires. L’Ohio, en tant qu’État où l’emploi est « à volonté », permet à un employeur, en l’absence de contrat de travail contraire, de licencier un employé sans raison ou pour n’importe quelle raison, à condition que cette raison ne viole pas la loi de l’Ohio ou la loi fédérale. En d’autres termes, l’employeur peut licencier un employé à tout moment et pour n’importe quelle raison sans encourir de responsabilité, tant que la raison n’est pas contraire à la loi de l’Ohio ou à la loi fédérale. D’autre part, tout comme l’employeur peut mettre fin à un emploi, les employés dans le cadre d’un emploi « à volonté » sont également libres de démissionner à tout moment, pour n’importe quelle raison ou sans raison, sans encourir de responsabilité envers l’employeur. Il existe toutefois certaines restrictions à la possibilité de mettre fin à l’emploi en vertu de la doctrine « at-will » de l’Ohio.
B. Restrictions statutaires
Malgré l’approche « résiliable à volonté » de l’emploi en Ohio, des limitations statutaires peuvent modifier la relation « à volonté ». La résiliation en vertu de la doctrine « at-will » ne peut être fautive. Le licenciement peut être abusif s’il contrevient à la législation fédérale ou étatique sur la base de la discrimination. Le titre VII de la loi sur les droits civils interdit à tous les employeurs privés engagés dans le commerce interétatique de pratiquer une discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine nationale ou la religion. Des lois fédérales supplémentaires offrent des protections sur la base de l’âge, de la grossesse, du handicap et du statut d’ancien combattant.
La loi de l’Ohio interdit la discrimination sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe, de l’origine nationale, de l’âge ou du handicap. Cependant, les lois fédérales et étatiques autorisent la discrimination au sein de certaines classes protégées si l’entreprise peut démontrer que la pratique discriminatoire est raisonnablement nécessaire en tant que « qualification professionnelle authentique » (« BFOQ »). Un exemple populaire de BFOQ basée sur le sexe est l’exigence qu’un employé soit un pour être embauché en tant que « Hooter’s Girl » aux restaurants Hooter’s.
C. Contrat d’emploi
Un employeur et un employé peuvent convenir d’un contrat d’emploi pour passer outre la relation « à volonté ». Par exemple, si un employeur embauche quelqu’un en vertu d’un contrat de travail, qui précise la durée et les conditions d’emploi, les deux parties sont tenues de respecter ces conditions. Le licenciement par l’employeur ou la démission de l’employé avant le terme convenu peut constituer une violation du contrat, exposant ainsi la partie en infraction à des dommages et intérêts. En outre, un contrat peut inclure des raisons négociées de résiliation ou de démission, auquel cas les parties doivent respecter ces limitations ou s’exposer à une responsabilité pour violation du contrat.
D. Exception de l’actionnaire minoritaire
Une autre exception importante à la doctrine de l’emploi « à volonté » de l’Ohio, qui est souvent négligée, est fondée sur la relation entre les actionnaires majoritaires et minoritaires dans une société fermée. Comme nous l’avons mentionné tout au long de cet article, l’emploi « at-will » donne la liberté à un employeur ou à un employé de mettre fin à la relation de travail pour n’importe quelle raison ou sans raison, dans les limites de la loi. Toutefois, les actionnaires majoritaires d’une société fermée doivent faire preuve de prudence lorsqu’ils mettent fin à la relation entre un actionnaire et un employé.
Dans l’affaire Crosby v. Beam, la Cour suprême de l’Ohio a défini une société fermée comme étant « une société comptant peu d’actionnaires et dont les actions ne sont pas généralement négociées sur un marché de valeurs mobilières ». La Cour a jugé que les actionnaires majoritaires d’une société fermée ont une obligation fiduciaire accrue envers les actionnaires minoritaires, semblable à celle des associés d’une société de personnes. De plus, les actionnaires minoritaires sont particulièrement vulnérables parce qu’ils sont peu nombreux et ne peuvent pas facilement protéger leurs intérêts financiers puisqu’il n’y a pas de marché facilement accessible pour leurs actions. Dans l’affaire Crosby, le tribunal a permis aux actionnaires minoritaires d’intenter une action contre les actionnaires majoritaires pour violation de l’obligation fiduciaire en utilisant leur contrôle majoritaire de la société à leur propre avantage sans but commercial légitime.
Plus important encore, les tribunaux de l’Ohio ont utilisé la conclusion de l’affaire Crosby pour étendre cette obligation fiduciaire afin d’interrompre une relation de travail « à volonté » dans le contexte d’une société fermée. Dans l’affaire Gigax v. Repka, la Cour d’appel de l’Ohio pour le deuxième district a conclu que la liberté de licencier un employé pour n’importe quelle raison ou sans raison se heurte directement aux obligations fiduciaires accordées à un actionnaire minoritaire dans une société fermée. Par conséquent, un employé actionnaire minoritaire dans une société fermée n’est pas un employé « à volonté » qui peut être licencié à tout moment pour n’importe quelle raison ou sans raison. Au lieu de cela, l’obligation fiduciaire exige que tout renvoi de cet employé soit basé sur une raison commerciale légitime, même si aucun contrat de travail n’existe entre les parties.
L’exigence de « raison commerciale légitime » équilibre à la fois le besoin de protéger les employés actionnaires minoritaires et le besoin d’une société fermée de renvoyer les employés improductifs ou gênants. Les tribunaux de l’Ohio trouvent fréquemment à redire à une approche « à volonté » de l’emploi dans une société fermée principalement parce qu’elle donne aux actionnaires majoritaires un outil pour éliminer les actionnaires minoritaires sans raison, sapant ainsi l’obligation fiduciaire due aux actionnaires minoritaires.
L’autorisation d’une relation d’emploi « à volonté » dans une société fermée permettrait aux actionnaires majoritaires de contourner leurs obligations fiduciaires en licenciant librement un actionnaire minoritaire-employé en vertu de la doctrine « à volonté » de l’Ohio. Par exemple, les actionnaires majoritaires pourraient facilement « évincer » les employés actionnaires minoritaires en les licenciant simplement sans raison. Ainsi, afin de prévenir cette « violation par la porte arrière » d’une obligation fiduciaire dans le contexte de l’actionnaire-employé d’une société fermée, les tribunaux de l’Ohio ont exigé qu’un actionnaire-employé minoritaire, sans contrat stipulant le contraire, ne puisse être licencié que pour une raison commerciale légitime.
E. Conclusion
En Ohio, les employeurs et les employés sont libres de mettre fin à la relation de travail pour n’importe quelle raison ou sans raison, tant que la raison n’est pas en violation de la loi étatique ou fédérale. La règle bien établie de l’Ohio de l’emploi « à volonté » ne s’applique pas à une relation d’emploi liée par un contrat de travail, qui spécifie certaines conditions de résiliation et de durée de l’emploi.
En outre, un actionnaire-employé minoritaire dans une société fermée n’est pas un employé « à volonté » et ne peut être licencié qu’avec une raison commerciale légitime. Le licenciement, pour quelque raison que ce soit ou sans raison, d’un tel employé constituerait une violation de l’obligation fiduciaire et priverait l’actionnaire-employé d’un retour attendu sur son investissement.
Voir Gigax, at Ohio App. 3d 615 ; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Cette violation de l’obligation fiduciaire entre un actionnaire majoritaire et un actionnaire minoritaire dans une société fermée est communément appelée un « freeze-out » ou un « squeeze-out » et elle est définie comme une utilisation manipulatrice du contrôle de la société pour éliminer les actionnaires minoritaires ou les priver injustement d’avantages ou d’opportunités auxquels ils ont droit.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615 ; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Voir Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Voir id.
6 Voir id.
7 Voir id.
8 Voir Gigax, à Ohio App. 3d 615 ; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Cette violation de l’obligation fiduciaire entre un actionnaire majoritaire et un actionnaire minoritaire dans une société fermée est communément appelée un « freeze-out » ou un « squeeze-out » et elle est définie comme une utilisation manipulatrice du contrôle de la société pour éliminer les actionnaires minoritaires ou les priver injustement d’avantages ou d’opportunités auxquels ils ont droit.