A. Introducción a las leyes de empleo «a voluntad» de Ohio
«¡Estás despedido!» una declaración que nadie quiere decir o escuchar, pero sin embargo sigue siendo una faceta fundamental para el funcionamiento de un negocio. Si usted es un empleador o un empleado, es importante entender sus respectivos derechos bajo la ley de empleo de Ohio. Tanto los empleadores como los empleados pueden preguntarse: «¿Puedo despedir a alguien simplemente porque no me gusta?» o «¡Me han despedido sin motivo! ¿Es esto legal?» Como muchas preguntas legales, las respuestas dependen de los hechos de la situación.
Cada estado tiene la autoridad para establecer las prácticas de empleo dentro de su respectiva jurisdicción. El Estado de Ohio ha adoptado la doctrina del empleo «a voluntad», que se ha mantenido durante décadas en los tribunales. Ohio, como estado de empleo «a voluntad», permite a un empleador, en ausencia de un contrato de trabajo que indique lo contrario, despedir a un empleado sin ninguna razón o por cualquier razón, siempre y cuando la razón no viole la ley de Ohio o federal. Es decir, el empresario puede despedir a un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo sin incurrir en responsabilidad, siempre que el motivo no sea contrario a la legislación estatal o federal. Por otra parte, al igual que el empresario puede poner fin a la relación laboral, los empleados en un entorno de empleo «a voluntad» también son libres de dimitir en cualquier momento, por cualquier motivo o sin él, sin incurrir en responsabilidad para el empresario. Sin embargo, hay algunas restricciones a la capacidad de terminar el empleo bajo la doctrina «a voluntad» de Ohio.
B. Restricciones legales
A pesar del enfoque del empleo «a voluntad» en Ohio, las limitaciones legales pueden alterar la relación «a voluntad». La terminación bajo la doctrina «a voluntad» no puede ser ilícita. El despido puede ser improcedente si contraviene la legislación federal o estatal en materia de discriminación. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe a todos los empleadores privados que participan en el comercio interestatal discriminar por motivos de raza, color, sexo, origen nacional o religión. Otras leyes federales ofrecen protecciones en función de la edad, el embarazo, la discapacidad y la condición de veterano.
La legislación de Ohio prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. Sin embargo, tanto las leyes federales como las estatales permiten la discriminación dentro de ciertas clases protegidas si la empresa puede demostrar que la práctica discriminatoria es razonablemente necesaria como «calificación ocupacional de buena fe» («BFOQ»). Un ejemplo popular de una BFOQ basada en el género es el requisito de que una empleada sea una para ser contratada como «Hooter’s Girl» en los restaurantes Hooter’s.
C. Contrato de trabajo
Un empleador y un empleado pueden acordar un contrato de trabajo para anular la relación «a voluntad». Por ejemplo, si un empleador contrata a alguien en virtud de un contrato de trabajo, en el que se especifica la duración y las condiciones de empleo, entonces ambas partes se atienen a dichas condiciones. La terminación por parte del empleador o la renuncia del empleado antes del plazo acordado puede constituir un incumplimiento del contrato, exponiendo así a la parte infractora a la responsabilidad por daños y perjuicios. Además, un contrato puede incluir razones negociadas para la terminación o la dimisión, en cuyo caso las partes deben respetar estas limitaciones o enfrentarse a la responsabilidad por incumplimiento del contrato.
D. Excepción del accionista minoritario
Otra importante excepción a la doctrina de empleo «a voluntad» de Ohio, que a menudo se pasa por alto, se basa en la relación entre los accionistas mayoritarios y minoritarios en una sociedad cerrada. Como se ha mencionado a lo largo de este artículo, el empleo «a voluntad» proporciona libertad a un empleador o empleado para poner fin a la relación laboral por cualquier razón o sin ella dentro de los límites de la ley. Sin embargo, los accionistas mayoritarios de una sociedad anónima cerrada deben tener cuidado al despedir a un accionista-empleado.
En el caso Crosby v. Beam, el Tribunal Supremo de Ohio definió una sociedad anónima cerrada como «una sociedad con pocos accionistas cuyas acciones corporativas no se negocian generalmente en un mercado de valores». El tribunal sostuvo que los accionistas mayoritarios de una sociedad anónima cerrada tienen un deber fiduciario mayor hacia los accionistas minoritarios, similar al deber que tienen los socios de una sociedad. Además, los accionistas minoritarios son especialmente vulnerables porque son pocos y no pueden proteger fácilmente sus intereses financieros, ya que no hay un mercado disponible para sus acciones. En el caso Crosby, el tribunal permitió a los accionistas minoritarios interponer una demanda contra los accionistas mayoritarios por incumplimiento del deber fiduciario al utilizar su control mayoritario de la sociedad en su propio beneficio sin un propósito comercial legítimo.
Más importante aún, los tribunales de Ohio han utilizado la sentencia en el caso Crosby para ampliar este deber fiduciario a fin de interrumpir una relación laboral «a voluntad» en el contexto de una sociedad cerrada. En el caso Gigax v. Repka, el Tribunal de Apelación de Ohio para el Segundo Distrito concluyó que la libertad de despedir a un empleado por cualquier motivo o sin motivo alguno entra de lleno en las obligaciones fiduciarias otorgadas a un accionista minoritario en una sociedad anónima cerrada. Por lo tanto, un empleado de un accionista minoritario en una sociedad anónima cerrada no es un empleado «a voluntad» que pueda ser despedido en cualquier momento por cualquier razón o sin ella. Por el contrario, el deber fiduciario requiere que cualquier despido de dicho empleado se base en una razón comercial legítima, aunque no exista un acuerdo de empleo entre las partes.
El requisito de la «razón comercial legítima» equilibra tanto la necesidad de proteger a los empleados de los accionistas minoritarios como la necesidad de una empresa cerrada de despedir a los empleados improductivos o problemáticos. Los tribunales de Ohio suelen criticar el enfoque «a voluntad» del empleo en una sociedad anónima, principalmente porque dota a los accionistas mayoritarios de una herramienta para eliminar a los accionistas minoritarios sin motivo, socavando así el deber fiduciario que se debe a los accionistas minoritarios.
Permitir una relación laboral «a voluntad» en una sociedad anónima permitiría a los accionistas mayoritarios eludir sus obligaciones fiduciarias despidiendo libremente a un accionista-empleado minoritario en virtud de la doctrina «a voluntad» de Ohio. Por ejemplo, los accionistas mayoritarios podrían fácilmente «exprimir» a los empleados de los accionistas minoritarios simplemente despidiéndolos sin motivo. Por lo tanto, para evitar esta «violación por la puerta trasera» de un deber fiduciario en el contexto de los accionistas-empleados de sociedades cerradas, los tribunales de Ohio han exigido que un accionista-empleado minoritario, sin un contrato que establezca lo contrario, sólo puede ser despedido por una razón comercial legítima.
E. Conclusión
En Ohio, los empleadores y los empleados son libres de poner fin a la relación laboral por cualquier motivo o sin él, siempre que el motivo no infrinja la legislación estatal o federal. La norma bien establecida de Ohio de empleo «a voluntad» no se aplica a una relación laboral vinculada a un acuerdo de empleo, que especifica ciertas condiciones de terminación y duración del empleo.
Además, un accionista-empleado minoritario en una corporación cerrada no es un empleado «a voluntad» y sólo puede ser despedido con una razón comercial legítima. El despido por cualquier razón o sin ella de un empleado de este tipo sería un incumplimiento de la obligación fiduciaria y privaría al accionista-empleado de un rendimiento esperado de su inversión.
Ver Gigax, en Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Este incumplimiento del deber fiduciario entre un accionista mayoritario y uno minoritario en una sociedad anónima cerrada se conoce comúnmente como «freeze-out» o «squeeze out» y se define como un uso manipulador del control corporativo para eliminar a los accionistas minoritarios o privarles injustamente de las ventajas u oportunidades a las que tienen derecho.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Ver Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Ver id.
6 Ver id.
7 Ver id.
8 Ver Gigax, en Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Este incumplimiento del deber fiduciario entre un accionista mayoritario y uno minoritario en una sociedad anónima cerrada se conoce comúnmente como «freeze-out» o «squeeze out» y se define como un uso manipulador del control corporativo para eliminar a los accionistas minoritarios o privarles injustamente de las ventajas u oportunidades a las que tienen derecho.