A. Introduktion til Ohio “At-Will” Employment Laws
“Du er fyret!” en udtalelse, som ingen ønsker at sige eller høre, men ikke desto mindre er det stadig en grundlæggende facet til driften af en virksomhed. Uanset om du er arbejdsgiver eller ansat, er det vigtigt at forstå dine respektive rettigheder i henhold til Ohios ansættelseslovgivning. Både arbejdsgivere og arbejdstagere kan finde sig selv i at spørge: “Kan jeg fyre en person, blot fordi jeg ikke kan lide ham?” eller “Jeg blev fyret uden grund! Er det lovligt?” Som mange juridiske spørgsmål afhænger svarene af de faktiske omstændigheder i situationen.
Hver stat har beføjelse til at fastlægge ansættelsespraksis inden for sin respektive jurisdiktion. Staten Ohio har vedtaget doktrinen om “at-will”-ansættelse, som er blevet bekræftet gennem årtier af retssager. Ohio, som er en stat med “at-will”-ansættelse, tillader en arbejdsgiver, hvis der ikke er indgået en ansættelseskontrakt om det modsatte, at opsige en ansat uden grund eller af en hvilken som helst grund, så længe grunden ikke er i strid med Ohio- eller forbundslovgivningen. Det vil sige, at arbejdsgiveren kan opsige en ansat til enhver tid og af enhver grund uden at pådrage sig ansvar, så længe grunden ikke er i strid med stats- eller forbundslovgivningen. På den anden side står det på samme måde som arbejdsgiveren kan bringe ansættelsen til ophør, at ansatte i en “at-will”-ansættelse også frit kan sige op når som helst og af en hvilken som helst grund eller uden grund uden at pådrage sig ansvar over for arbejdsgiveren. Der er dog visse begrænsninger på muligheden for at opsige ansættelsen i henhold til Ohios “at-will”-doktrin.
B. Lovbestemte begrænsninger
Selv om der er tale om “at-will”-ansættelse i Ohio, kan lovbestemte begrænsninger ændre “at-will”-forholdet. Opsigelse i henhold til “at-will”-doktrinen kan ikke være uretmæssig. Opsigelse kan være ulovlig, hvis den er i strid med føderal eller statslig lovgivning på grundlag af forskelsbehandling. Afsnit VII i loven om borgerlige rettigheder forbyder alle private arbejdsgivere, der er involveret i handel mellem stater, at forskelsbehandle på grundlag af race, hudfarve, køn, national oprindelse eller religion. Yderligere føderale love giver beskyttelse på grundlag af alder, graviditet, handicap og veteranstatus.
Ohios lovbestemmelser forbyder forskelsbehandling på grundlag af race, hudfarve, religion, køn, national oprindelse, alder eller handicap. Både føderale og statslige love tillader dog forskelsbehandling inden for visse beskyttede klasser, hvis virksomheden kan påvise, at den diskriminerende praksis med rimelighed er nødvendig som en “bona fide erhvervskvalitet” (“BFOQ”). Et populært eksempel på en BFOQ baseret på køn er kravet om, at en medarbejder skal være en for at kunne blive ansat som “Hooter’s Girl” på Hooter’s Restaurants.
C. Ansættelseskontrakt
En arbejdsgiver og en ansat kan aftale en ansættelseskontrakt for at tilsidesætte “at-will”-forholdet. Hvis en arbejdsgiver f.eks. ansætter en person i henhold til en ansættelseskontrakt, som specificerer varigheden og vilkårene for ansættelsen, er begge parter forpligtet til at overholde disse vilkår. Arbejdsgiverens opsigelse eller medarbejderens fratræden før den aftalte varighed kan udgøre et brud på kontrakten og dermed udsætte den part, der har brudt kontrakten, for erstatningsansvar. Desuden kan en kontrakt indeholde forhandlede grunde til opsigelse eller fratrædelse, og i så fald skal parterne overholde disse begrænsninger eller pådrage sig ansvar for brud på kontrakten.
D. Undtagelse for minoritetsaktionærer
En anden vigtig undtagelse til Ohios “at-will”-ansættelsesdoktrin, som ofte overses, er begrundet i forholdet mellem majoritets- og minoritetsaktionærer i et lukket selskab. Som nævnt i hele denne artikel giver “at-will”-ansættelse en arbejdsgiver eller arbejdstager frihed til at opsige ansættelsesforholdet af en hvilken som helst eller ingen grund inden for lovens grænser. Men majoritetsaktionærer i et lukket selskab skal være forsigtige, når de opsiger en aktionær-ansat.
I Crosby v. Beam definerede Ohio Supreme Court et lukket selskab som “et selskab med få aktionærer, hvis selskabsaktier ikke generelt handles på et værdipapirmarked”. Domstolen fastslog, at majoritetsaktionærerne i et tæt selskab skylder minoritetsaktionærerne en skærpet tillidspligt i lighed med den pligt, som partnere i et partnerskab skylder. Desuden er minoritetsaktionærer særligt sårbare, fordi de er få i antal og ikke let kan beskytte deres finansielle interesser, da der ikke er et let tilgængeligt marked for deres aktier. I Crosby tillod retten minoritetsaktionærer at anlægge sag mod majoritetsaktionærerne for brud på deres tillidspligt ved at udnytte deres majoritetskontrol over selskabet til deres egen fordel uden et legitimt forretningsmæssigt formål.
Mere vigtigt er det, at domstolene i Ohio har brugt holdningen i Crosby til at udvide denne tillidspligt til at afbryde et “at-will-“-ansættelsesforhold i forbindelse med et lukket selskab. I sagen Gigax v. Repka konkluderede Ohio Court of Appeals for Second District, at friheden til at opsige en ansat uanset årsag eller uden grund er i direkte modstrid med de tillidspligter, der påhviler en mindretalsaktionær i et lukket selskab. Derfor er en mindretalsaktionærs medarbejder i et lukket selskab ikke en “at-will”-medarbejder, der til enhver tid kan opsiges uden begrundelse eller af en hvilken som helst grund. I stedet kræver tillidspligten, at enhver afskedigelse af en sådan medarbejder skal være baseret på en legitim forretningsmæssig grund, selv om der ikke findes nogen ansættelsesaftale mellem parterne.
Kravet om “legitim forretningsmæssig grund” afbalancerer både behovet for at beskytte mindretalsaktionærernes medarbejdere og et lukket selskabs behov for at fjerne uproduktive eller besværlige medarbejdere. Domstolene i Ohio finder ofte en “at-will”-tilgang til ansættelse i et lukket selskab forkastelig, hovedsagelig fordi den giver majoritetsaktionærerne et redskab til at fjerne minoritetsaktionærer uden grund og dermed underminerer den tillidspligt, som de har over for minoritetsaktionærerne.
Godkendelse af et “at-will”-ansættelsesforhold i et lukket selskab ville give majoritetsaktionærerne mulighed for at omgå deres tillidspligt ved frit at afskedige en minoritetsaktionær-ansat i henhold til Ohios “at-will”-doktrin. F.eks. kunne majoritetsaktionærer let “presse” ansatte minoritetsaktionærer ud ved simpelthen at opsige dem uden grund. For at forhindre denne “bagdørs-overtrædelse” af en tillidspligt i forbindelse med aktionærer-ansatte i et lukket selskab har domstolene i Ohio således krævet, at en mindretalsaktionær-ansat uden en kontrakt, der angiver andet, kun kan opsiges af en legitim forretningsmæssig grund.
E. Konklusion
I Ohio står det arbejdsgivere og arbejdstagere frit for at opsige ansættelsesforholdet af en hvilken som helst eller ingen grund, så længe grunden ikke er i strid med statslig eller føderal lovgivning. Ohios veletablerede regel om “at-will”-ansættelse gælder ikke for et ansættelsesforhold, der er bundet af en ansættelsesaftale, som specificerer visse betingelser for opsigelse og ansættelsens varighed.
Dertil kommer, at en mindretalsaktionær-ansat i et lukket selskab ikke er en “at-will”-ansat og kun kan opsiges med en legitim forretningsmæssig grund. Opsigelse af en sådan medarbejder uden grund eller af en hvilken som helst grund ville være et brud på en tillidspligt og ville fratage aktionær-medarbejderen et forventet afkast af hans eller hendes investering.
Se Gigax, i Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Dette brud på tillidspligten mellem en majoritets- og minoritetsaktionær i et lukket selskab er almindeligvis kendt som en “freeze-out” eller en “squeeze out”, og det defineres som en manipulerende brug af selskabets kontrol for at eliminere minoritetsaktionærer eller på anden måde uretfærdigt fratage dem fordele eller muligheder, som de er berettiget til.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Se Ohio Rev. Code § 4112 m.fl. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Se id.
6 Se id.
7 Se id.
8 Se Gigax, på Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Dette brud på den loyale pligt mellem en majoritets- og minoritetsaktionær i et lukket selskab er almindeligvis kendt som en “freeze-out” eller en “squeeze out”, og det defineres som en manipulerende brug af selskabets kontrol for at eliminere minoritetsaktionærer eller på anden måde uretfærdigt fratage dem fordele eller muligheder, som de er berettiget til.