Riippuen siitä, keneltä kysyt, 70-90 prosenttia uusista neuvonantajista jättää yrityksen neljänteen vuoteen mennessä – pääasiassa siksi, että he vihaavat ”myymistä”.
Pershing arvioi, että vain 10 prosenttia harjoittelijoista pysyy neljänteen vuoteen asti. Cerulli Associatesin mukaan onnistumisprosentti on 20-30 prosenttia. Tämän vuoksi suuret välitysyhtiöt toivovat paljon, että aloittelijoiden ohjaaminen kokeneisiin tiimeihin ja heidän asteittainen tutustuttamisensa tulojen tuottamisen kulttuuriin on turvallisempi lähestymistapa kuin heidän heittämisensä kylmäkeskusteluun perustuvaan ”uppoaa tai ui” -malliin.
Miljoonavuotiaita palkkaavat yritykset joutuvat kuitenkin kamppailemaan myös sen kanssa, että tämä väestöryhmä haluaa mieluummin tehdä työtä, joka hyödyttää muita kuin tehdä mitä tahansa rahoitustuotteiden myynnin eteen. Yritykset pyrkivät puuttumaan tähän ongelmaan, sillä liian harvat harjoittelijat nousevat korvaamaan joukoittain eläkkeelle jääviä boomer-neuvojia.
New Yorkissa toimivan Advisors Aheadin Craig Pfeifferin mukaan epäilyttävät tuotantokriteerit ovat osasyyllisiä korkeaan epäonnistumisprosenttiin. Hän toimi useissa johtotehtävissä Morgan Stanleyssä ja sen edeltäjäyrityksissä ennen kuin perusti konsulttiyrityksensä, joka opastaa ja sijoittaa aloittelevia neuvonantajia yrityksiin. ”Vaistoni sanoo minulle, että monet yritykset palkkaavat edelleen ihmisiä suorituskykymittareita vastaan, joita heidän ei voida odottaa saavuttavan – vaikka he eivät tiedä, miten päästä tavoitteeseen, koska heillä ei ole ollut tilaisuutta oppia”, hän sanoo.
Merkittävimmät esteet, jotka uusien neuvonantajien on ylitettävä, johtuvat toimialan lisääntyvästä monimutkaisuudesta, sanoo Merrill Lynchin neuvonantajien strategia- ja kehittämisohjelmaa johtava Racquel Oden. Rahoitusmarkkinat, asiakkaiden tarpeet ja viranomaismääräykset ovat Odenin mukaan kehittyneet tavalla, joka tekee harjoittelijoista nykyään vaikeampia kuin kymmenen vuotta sitten tulleista.
Odenin mukaan 35 prosenttia yrityksen yhteensä 3 000 harjoittelijasta pysyy pitkällä aikavälillä, mutta tavoitteena on saavuttaa 50 prosenttia lähivuosina. Tämä on yksi syy siihen, että Merrill lanseerasi hiljattain Team Financial Advisor -vaihtoehdon. Harjoittelijat sijoitetaan vakiintuneisiin toimistoihin, jotka etsivät junioritason apua esimerkiksi asiakashankinnassa, suunnitteluratkaisuissa ja asiakassuhteiden hoidossa.
”Ankkuroimme koulutuksen tavoitteisiin perustuvan varallisuudenhallinnan ympärille”, Oden sanoo, ”Se todella siirtää keskustelun suorituskyvystä asiakkaidemme elämäntavoitteisiin ja elämän prioriteetteihin”.”
Mikäli Merrillillä suurin osa aloittelevista harjoittelijoista tulee toiselta uralta ja on keskimäärin 40-vuotiaita, Raymond Jamesin alokkaat ovat usein parikymppisiä, joilla on jo jonkin verran kokemusta myynnistä. Johtajien Dave Patchenin ja Matt Ransomin mukaan suuri alueellinen välitysyritys on joutunut miettimään uudelleen, miten se on vuorovaikutuksessa näiden vuosituhannen vaihteen ikäisten kanssa, koska se joutuu kohtaamaan laajemman sukupolvien välisen kuilun. Puolet yrityksen sadasta tai useammasta harjoittelijasta jää palvelukseen kolmen vuoden kuluttua. Noin 20 prosenttia harjoittelijoista tulee yrityksen itsenäisten sopimuskumppaneiden osastolta, ja useimmat heistä ovat neuvonantajien aikuisia lapsia.
Enemmän stressiä
Nuoret harjoittelijat haluavat kouluttaa ja auttaa asiakkaita tarjotessaan maksullisia palveluja. He eivät halua kaupitella tuotteita provisiolla, Patchen sanoo. Menestyminen tällä tiellä edellyttää kuitenkin vahvan asiakaskunnan kasvattamista – johon liittyy väistämättä myyntikomponentti, eikä vähiten se alkemia, jolla mahdollisista asiakkaista tehdään asiakkaita. Siksi Raymond James on alkanut yhdistää vuosituhatvuotiaita mentoreihin, joiden kanssa he voivat jakaa ideoita ja oppia, miten käsitellä potentiaalisia asiakkaita.
Käänteinen mentorointi on toinen lupaava taktiikka, sanoo Ben Harrison, Pershingin RIA-tukiyksikön liiketoiminnan kehitysjohtaja. Näin varainhoitajan boomer- ja Gen X -työntekijät voivat oppia omakohtaisesti, miten tuhatvuotiaat kollegat suhtautuvat urakehitykseen ja kannustimiin. Hän sanoo, että esimerkiksi aloittelevat työntekijät pitävät joustavia työaikoja tärkeinä etuina – käsite, joka on melko vieras boomer-ikäisille johtajille.
Merrillin Odenin tavoin Patchen sanoo, että neuvonantajien kouluttamisesta on tullut vaikeampaa. ”Myyntisykli on paljon pidempi, joten uusien neuvojien käynnistymisaika on pidempi”, hän sanoo. ”Se tekee siitä kalliimpaa, mikä tarkoittaa, että se vaatii enemmän kärsivällisyyttä ja voi olla stressaavampaa rekrytoijille, konttoripäälliköille ja yrityksille.”