Attól függően, hogy kit kérdezel, az új tanácsadók 70%-a és 90%-a hagyja ott az üzletet a negyedik évükre – főleg azért, mert utálják az “eladást”.
A Pershing becslése szerint a gyakornokok mindössze 10%-a marad a negyedik évben. A Cerulli Associates szerint a sikerességi arány 20-30% között van. Ennek következtében a nagy brókercégek sokat reménykednek abban, hogy az újoncokat tapasztalt csapatokba terelni, és fokozatosan bevezetni őket a bevételtermelés kultúrájába biztonságosabb megközelítés, mint bedobni őket a hideghíváson alapuló “süllyedj vagy ússz, vagy ússz” modellbe.
Az ezredfordulósokat alkalmazó cégek azonban azzal is küzdenek, hogy ez a demográfiai csoport a mások javát szolgáló munkát részesíti előnyben a pénzügyi termékek eladása érdekében végzett munkával szemben. Ezt a különbséget a cégek igyekeznek kezelni, mivel túl kevés gyakornok emelkedik fel a nyugdíjba vonuló boomer tanácsadók tömegeinek pótlására.
A magas kudarcarányért részben a kétes termelési mércék a felelősek, véli Craig Pfeiffer, a New York-i székhelyű Advisors Ahead munkatársa. Több vezetői pozíciót töltött be a Morgan Stanley-nél és annak elődcégeinél, mielőtt megalapította tanácsadó cégét, amely kezdő tanácsadókat mentorál és helyez el cégeknél. “Az ösztöneim azt súgják, hogy sok cég még mindig olyan teljesítménymutatók alapján vesz fel embereket, amelyek teljesítése nem várható el tőlük – miközben nem tudják, hogyan érjenek oda, mert nem volt lehetőségük tanulni” – mondja.
A fő akadályok, amelyeket az új tanácsadóknak le kell küzdeniük, az iparág növekvő komplexitásából adódnak, mondja Racquel Oden, aki a Merrill Lynch tanácsadói stratégiai és fejlesztési programját vezeti. A pénzügyi piacok, az ügyfelek igényei és a kormányzati szabályozás olyan módon fejlődtek, hogy Oden szerint a mai gyakornokoknak nehezebb dolguk van, mint azoknak, akik egy évtizeddel ezelőtt érkeztek.
Míg elmondása szerint a cég összesen 3000 gyakornokának 35%-a marad hosszú távon, a cél az, hogy a következő néhány évben elérjék az 50%-ot. Ez az egyik oka annak, hogy a Merrill nemrég elindította a Team Financial Advisor opciót. Ennek keretében a gyakornokok olyan befutott praxisokba kerülnek, amelyek junior szintű segítséget keresnek olyan területeken, mint az ügyfélszerzés, a tervezési megoldások és a kapcsolattartás.
“Ezt a képzést a célokon alapuló vagyonkezelés körül horgonyozzuk le” – mondja Oden – “Ez valóban áthelyezi a beszélgetést a teljesítményről az életcélokra és az ügyfeleink életének prioritásaira.”
Míg a Merrillnél a legtöbb pályakezdő gyakornok másodállásból érkezik, és átlagosan 40 éves, addig a Raymond Jamesnél az újoncok gyakran húszévesek, némi értékesítési tapasztalattal. Dave Patchen és Matt Ransom vezetők szerint a nagy regionális brókercéget arra késztette, hogy átgondolja, hogyan lépjen kapcsolatba ezekkel az ezredfordulósokkal. A cég 100 vagy több mint 100 bejövő gyakornokának fele három év után marad. A gyakornokok körülbelül 20%-a a cég független szerződéses részlegétől származik, és a legtöbb gyakornok a tanácsadók felnőtt gyermeke.
Több stressz
A fiatal gyakornokok a díjköteles szolgáltatások nyújtása során oktatni és segíteni akarják az ügyfeleket. Nem akarnak jutalékért termékekkel házalni, mondja Patchen. De a sikerhez ezen a pályán erős ügyfélkör ápolása szükséges – aminek elkerülhetetlenül van egy értékesítési összetevője, nem utolsósorban a potenciális ügyfelekből ügyfeleket csináló alkímiában. Ezért a Raymond James elkezdte az ezredfordulósok mentorokkal való párosítását, akikkel megoszthatják ötleteiket és megtanulhatják, hogyan kezeljék az érdeklődőket.
A fordított mentorálás egy másik ígéretes taktika, mondja Ben Harrison, a Pershing RIA-támogató egységének üzletfejlesztési vezetője. Ez lehetővé teszi, hogy a vagyonkezelő boomer és Gen X munkatársai első kézből tanulják meg, hogyan látják az ezredfordulós kollégák a karrierépítést és az ösztönzőket. Például az újoncok hajlamosak arra, hogy a rugalmas munkaidőt kulcsfontosságú előnynek tekintsék, mondja – ez a koncepció meglehetősen idegen a boomer korú vezetők számára.
A Merrill Odenjéhez hasonlóan Patchen is azt mondja, hogy a tanácsadók képzésének folyamata nehezebbé vált. “Az értékesítési ciklus sokkal hosszabb, így az új tanácsadók felfutási ideje is hosszabb” – mondja. “Ez drágábbá teszi, ami azt jelenti, hogy több türelmet igényel, és stresszesebb lehet az újoncok, a fiókvezetők és a cégek számára.”