A. Bevezetés az ohiói “At-Will” foglalkoztatási törvényekbe
“Ki vagy rúgva!” – ezt a kijelentést senki sem akarja kimondani vagy hallani, de ennek ellenére ez továbbra is alapvető eleme egy vállalkozás működésének. Akár munkáltató, akár munkavállaló, fontos, hogy tisztában legyen az ohiói foglalkoztatási jog szerinti vonatkozó jogaival. A munkaadó és a munkavállaló egyaránt felteszi magának a kérdést: “Kirúghatok-e valakit csak azért, mert nem kedvelem?” vagy “Ok nélkül rúgtak ki! Jogszerű ez?” Mint sok jogi kérdésre, a válaszok az adott helyzet tényállásától függnek.
Minden államnak jogköre van arra, hogy saját joghatóságán belül meghatározza a foglalkoztatási gyakorlatot. Ohio állam elfogadta az “at-will” foglalkoztatás doktrínáját, amelyet évtizedek óta bírósági ügyek igazoltak. Ohio, mint “at-will” foglalkoztatási állam, megengedi a munkáltatónak, hogy – ellentétes munkaszerződés hiányában – indoklás nélkül vagy bármilyen okból felmondjon a munkavállalónak, feltéve, hogy az ok nem sérti az ohiói vagy szövetségi törvényeket. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató bármikor és bármilyen okból felmondhat a munkavállalónak anélkül, hogy felelősséget kellene vállalnia, amennyiben az ok nem ütközik az állami vagy szövetségi törvényekbe. Másrészt, ahogyan a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt, úgy az “at-will” munkaviszonyban dolgozók is bármikor, bármilyen okból vagy ok nélkül felmondhatnak anélkül, hogy a munkáltatót felelősség terhelné. Az ohiói “at-will” doktrína értelmében azonban vannak bizonyos korlátozások a munkaviszony megszüntetésének lehetőségét illetően.
B. Törvényi korlátozások
Az ohiói “at-will” felmondhatósági megközelítés ellenére a törvényi korlátozások megváltoztathatják az “at-will” kapcsolatot. Az “at-will” doktrína szerinti felmondás nem lehet jogellenes. A felmondás akkor lehet jogellenes, ha az a megkülönböztetésen alapuló szövetségi vagy állami jogszabályba ütközik. A polgári jogokról szóló törvény VII. címe megtiltja az államközi kereskedelemben részt vevő valamennyi magánmunkáltatónak, hogy faj, bőrszín, nem, nemzeti származás vagy vallás alapján megkülönböztetést alkalmazzon. További szövetségi törvények védelmet nyújtanak az életkor, a terhesség, a fogyatékosság és a veterán státusz alapján.
Az ohiói törvények tiltják a faji, bőrszín, vallás, nem, nemzeti származás, életkor vagy fogyatékosság alapján történő megkülönböztetést. Ugyanakkor mind a szövetségi, mind az állami törvények megengedik a megkülönböztetést bizonyos védett osztályokon belül, ha a vállalkozás bizonyítani tudja, hogy a megkülönböztető gyakorlat ésszerűen szükséges, mint “jóhiszemű szakmai képesítés” (“BFOQ”). A nemen alapuló BFOQ népszerű példája az a követelmény, hogy egy munkavállalónak “Hooter’s Girl”-nek kell lennie ahhoz, hogy “Hooter’s Girl”-ként alkalmazzák a Hooter’s étteremben.
C. Munkaszerződés
A munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak egy olyan munkaszerződésben, amely felülírja az “at-will” kapcsolatot. Ha például a munkáltató valakit munkaszerződés alapján vesz fel, amely meghatározza a munkaviszony időtartamát és feltételeit, akkor mindkét fél köteles betartani ezeket a feltételeket. A munkáltató felmondása vagy a munkavállaló felmondása a megállapodás szerinti időtartam lejárta előtt a szerződés megszegésének minősülhet, ami a szerződésszegő felet kártérítési felelősségnek teszi ki. Ezen túlmenően a szerződés tartalmazhat tárgyalásos indokokat a felmondásra vagy a lemondásra, amely esetben a feleknek be kell tartaniuk ezeket a korlátozásokat, különben a szerződés megszegéséért felelősséggel kell számolniuk.
D. Kisebbségi részvényesi kivétel
Az ohiói “at-will” foglalkoztatási doktrína alóli másik fontos kivétel, amelyet gyakran figyelmen kívül hagynak, a többségi és kisebbségi részvényesek közötti viszonyon alapul egy közeli társaságban. Amint azt e cikk során végig említettük, az “at-will” foglalkoztatás szabadságot biztosít a munkáltató vagy a munkavállaló számára, hogy a törvény keretein belül bármilyen okból vagy ok nélkül megszüntesse a munkaviszonyt. A többségi részvényeseknek azonban egy zárt társasági környezetben óvatosan kell eljárniuk, amikor felmondanak egy részvényes-munkavállalónak.
A Crosby v. Beam ügyben az ohiói legfelsőbb bíróság a zárt társaságot úgy határozta meg, mint “olyan társaságot, amelynek kevés részvényese van, és amelynek társasági részvényeivel általában nem kereskednek az értékpapírpiacon”. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a szoros tulajdonban lévő társaság többségi részvényesei fokozott bizalmi kötelezettséggel tartoznak a kisebbségi részvényeseknek, hasonlóan a partnerek által egy személyegyesületben fennálló kötelezettséghez. Ráadásul a kisebbségi részvényesek különösen kiszolgáltatottak, mivel kis létszámúak, és nem tudják könnyen megvédeni pénzügyi érdekeiket, mivel részvényeiknek nincs könnyen elérhető piaca. A Crosby-ügyben a bíróság megengedte, hogy a kisebbségi részvényesek keresetet indítsanak a többségi részvényesek ellen a bizalmi kötelesség megszegése miatt, amennyiben a társaság feletti többségi ellenőrzésüket saját előnyükre használják fel, törvényes üzleti cél nélkül.
Még fontosabb, hogy az ohiói bíróságok a Crosby-ügyben hozott ítéletet arra használták, hogy ezt a bizalmi kötelességet kiterjesszék a “at-will” munkaviszony megszakítására egy közeli társasággal összefüggésben. A Gigax v. Repka ügyben az Ohioi Fellebbviteli Bíróság második kerületi bírósága arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló bármilyen okból vagy ok nélkül történő felmondásának szabadsága egyenesen ütközik a zártkörű társaságban a kisebbségi részvényes számára biztosított bizalmi kötelezettségekkel. Ezért a kisebbségi részvényes munkavállaló egy zártkörű társaságban nem “at-will” munkavállaló, akit bármikor, bármilyen okból vagy ok nélkül fel lehet mondani. Ehelyett a bizalmi kötelezettség megköveteli, hogy az ilyen munkavállaló eltávolítása jogos üzleti okon alapuljon, még akkor is, ha a felek között nincs munkaszerződés.
A “jogos üzleti ok” követelménye egyensúlyt teremt a kisebbségi részvényes munkavállalók védelmének szükségessége és a zártkörű társaság azon igénye között, hogy a nem produktív vagy problémás munkavállalókat eltávolítsa. Az ohiói bíróságok gyakran kifogásolják a zártkörű társaságok munkaviszonyának “at-will” megközelítését, főként azért, mert az eszközzel ruházza fel a többségi részvényeseket a kisebbségi részvényesek indokolás nélküli eltávolítására, és ezzel aláássa a kisebbségi részvényesek felé fennálló bizalmi kötelezettséget.
Az “at-will” munkaviszony engedélyezése a zártkörű társaságokban lehetővé tenné a többségi részvényesek számára, hogy megkerüljék a bizalmi kötelezettségeiket azáltal, hogy az ohiói “at-will” doktrína alapján szabadon felmondanak a kisebbségi részvényes-alkalmazottnak. A többségi részvényesek például könnyen “kiszoríthatnák” az alkalmazott kisebbségi részvényeseket azáltal, hogy egyszerűen indoklás nélkül felmondanak nekik. Így annak érdekében, hogy megakadályozzák a bizalmi kötelesség ilyen “hátsó ajtós megsértését” a közeli társaságok részvényes-alkalmazottjainak kontextusában, az ohiói bíróságok megkövetelték, hogy a kisebbségi részvényes-alkalmazottat – eltérő szerződés nélkül – csak törvényes üzleti okból lehessen felmondani.
E. Következtetés
Ohióban a munkáltatók és a munkavállalók szabadon megszüntethetik a munkaviszonyt bármilyen okból vagy ok nélkül, mindaddig, amíg az ok nem sérti az állami vagy szövetségi törvényeket. Az ohiói “at-will” munkaviszony jól bevált szabálya nem alkalmazható olyan munkaviszonyra, amelyet munkaszerződés köt, amely meghatározza a munkaviszony megszüntetésének és időtartamának bizonyos feltételeit.
Ezeken túlmenően egy zártkörű társaságban a kisebbségi részvényes-munkavállaló nem “at-will” munkavállaló, és csak jogos üzleti indokkal szüntethető meg. Az ilyen munkavállaló bármilyen okból vagy ok nélkül történő felmondása a bizalmi kötelesség megszegését jelentené, és megfosztaná a részvényes-munkavállalót a befektetése várható megtérülésétől.
Vö. Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). A többségi és kisebbségi részvényes közötti bizalmi kötelesség megszegését egy közeli társaságban általában “freeze-out”-nak vagy “squeeze-out”-nak nevezik, és úgy határozzák meg, mint a vállalati ellenőrzés manipulatív felhasználását a kisebbségi részvényesek kizárására, vagy más módon tisztességtelenül megfosztják őket az őket megillető előnyöktől vagy lehetőségektől.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Lásd Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Lásd id.
6 Lásd id.
7 Lásd id.
8 Lásd Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 A többségi és kisebbségi részvényes közötti bizalmi kötelesség megszegése egy zártkörű társaságban általában “freeze-out” vagy “squeeze-out” néven ismert, és a vállalati ellenőrzés manipulatív felhasználásaként definiálják a kisebbségi részvényesek kizárására vagy más módon tisztességtelenül megfosztják őket az őket megillető előnyöktől vagy lehetőségektől.