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採用プロセスや高い水準の仕事に対する動機付けとして、チームのメンバーに与えるインセンティブは、職場文化を形成する上で重要な役割を担っています。 社員が大切にされていると感じること、チームのモチベーションを上げるために一歩踏み出すこと、良い仕事に対して報酬を与えること、これらはすべて重要なことです。 職場のエンゲージメントを高め、離職率を下げ、スタッフと上司の間にポジティブな関係を築くのです。

しかし、これらのインセンティブが何であるかは、いつ報われるかと同じくらい重要です。長い間、リーダーやマネージャーはトップの社員のモチベーションを高めるために金銭的インセンティブを使ってきましたが、実はその効果はそれほど長くは続かないことが多いのです。 その結果、多くの企業が非金銭的なインセンティブに切り替えています。

続ける前にこう自問してください：最後に金銭的な報酬や贈り物を受け取ったのはいつですか？ 何に使ったか覚えていますか？ その前の金銭的な贈り物や報酬をどのように使ったか覚えていますか？

覚えていないか、請求書の支払いや食料品の購入などに使った可能性が高いです。

非金銭的なインセンティブが増加している

従業員インセンティブ プログラムがどのように使用され、従業員がどんな種類のインセンティブを得ているかについて、実際には多くのデータが存在します。

従業員が職場についてどう考えるか (および他の場所での雇用の見込み) において金銭的報酬が果たす役割は、誇張されすぎている可能性があります。 リー・ブランハムがSPHRカンファレンスのために行った退社後のインタビュー調査では、雇用主の89％が従業員がより多くのお金を稼ぐために退職すると考えている一方で、実際により多くのお金を稼ぐために退職するのは12％に過ぎないことが示されています。

多くの雇用主が、従業員が気にするのは金銭報酬だけではないことに気づき始め、それが報酬のあり方に反映し始めているのです。

インセンティブの使用に関する最新の研究の1つに、84%の企業が商品、アワードポイント、ギフトカード、旅行など、現金以外のインセンティブに投資していることが示されています。

つまり、ますます多くのビジネスリーダーが金銭以外のインセンティブを使って、社員のモチベーションを高め、彼らに報酬を与えています。 しかし、それは本当にチームが望んでいることなのでしょうか？ さて、インセンティブ・リサーチ連盟がインセンティブ・マーケティング協会のために行った調査によると：イエスです。 65％もの従業員が、金銭的な報酬ではなく、現金以外のインセンティブを希望しています。

しかし、インセンティブは実際に効果があるのでしょうか？

インセンティブ研究財団はメタ分析を行い、インセンティブプログラム（正しいインセンティブを使い、適切に実施、監視されている場合）により個人のパフォーマンスが平均約22％上昇することを示しました。

インセンティブは離職率に影響を与えることがあり、雇用市場がこのような状況であるため、多くの企業は優秀な人材を文字通り失うわけにはいきません。 離職にかかる平均コストは、従業員の年俸の最大33％です。つまり、従業員を確保するために必要なことを行うことが、企業の成長にとって非常に重要であることを意味します。

非金銭的なインセンティブにはどのような利点があるのでしょうか？

非金銭的なインセンティブはより記憶に残りやすい

インセンティブに付随する属性、たとえばインセンティブの提供方法やそれに関連する経験によって、従業員が受け取ったインセンティブをより楽しく、強く記憶するようになることが多い

非金銭的インセンティブはコスト以上に評価されやすい

非金銭的インセンティブの多くは、その価値があいまいであることが多い。 金額を削るために使う企業もあるが、これはたいてい不満につながる。

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Non-monetary rewards are easier to separate from pay

簡単に言えば、金銭報酬はしばしば給与に加算するだけなので、追加報酬とは感じられないことが多いのです。

これは、表彰式のようなセレモニーの一部として提示されると、より際立ちます。

Fringe benefits are especially attractive to gen-z and millennial employees

Office perks, wellness programs, extra time off and other fringe benefits has been appeal to new graduates entering workforce.Of Americaは、特に新卒の従業員にとって魅力的な特典であることを示している。

非金銭的なインセンティブは話しやすい

小さな要素に思えるかもしれませんが、人は自分がどのように報われたかを話せるようになりたいと思うものなのです。 とはいえ、お金の話をするのは必ずしも快適ではないので、金銭的な報酬は話題にならないことが多いようです。 ボーナスの額を聞くより、売上目標を達成してもらったハワイ旅行を楽しんだかどうかを同僚に聞く方が、ずっと受け入れられやすいのです。

また、同僚が自分より多額のボーナスを受け取ったことを知り、インセンティブの背後にある透明性から物足りなさを感じるという潜在的な問題もなくなります。

Tangible non-monetary incentives have emotional value

この利益は、従業員が自分の仕事や職場についてどう感じるかによりますが、投資し従事している従業員は、保管したり表示できる金銭以外の報酬に感情的価値を見出すでしょう。 特にトロフィーや楯などでなくても、付加的な価値があるのです。 その報酬自体が、それを受け取って職場で評価されたときの気持ちを思い出させてくれるのだ。

上記のようなメリットは、インセンティブプログラムが適切に選ばれ、監視されているときに最も発現しやすい。 インセンティブ・プログラムは、経営者や上司の積極的な参加によって、長期的にはるかにうまくいく傾向があります。

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チームを興奮させる従業員インセンティブのアイデア

非金銭的インセンティブの例

考慮すべき非金銭的インセンティブのアイデアは幅広く、それぞれにメリットがあり、与えられる状況によって完璧に機能します

以下は非金銭的インセンティブの例とそれらが機能する理由です：

• 柔軟性のある勤務体制。 このような場合、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」。

• 物理的な報酬：従業員は、自分の時間が大切にされていると感じ、自分の労働生活を整えることを任せられると理解するようになります。 また、”beautiful “という言葉には、”beautiful “という意味が込められています。 また、企業との結びつきが強いというメリットもあります。 ブランディングに投資するしないにかかわらず、会社と感情的なつながりがあり、その価値と従業員の職場に対する価値が結びついていることを意味する。

• 経験的報酬。 従業員にユニークな体験をさせることは、組織と結びついたポジティブな思い出を作る最も効果的な方法の一つです。 これは、パリへの旅行、スパでの一日、料理教室など、思いつく限りのものです。 これは、従業員の情熱が何であるかを調べると、あなたが従業員という人間に興味を持っていることを示すことができます。

• 成長の機会。 このような場合、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」。 昇進の可能性など、従業員のキャリアアップを支援する具体的なメリットは明らかです。 しかし、従業員の成長と開発に投資することは、長期的に会社における彼らの地位が評価されていることを示すものでもあるのです。 これは、上記のインセンティブのひとつと組み合わせるのがベストです。 一生懸命働いているスタッフへの表彰は、彼らにとって大きな意味を持ちます。 これは、手書きのメモ、ビジネスにおけるトップパフォーマーを紹介する毎週のEメール、またはチームミーティングで彼らの成功について言及することができます。

選択する非金銭的インセンティブは、どのような影響を与えたいか、どのように使用したいかに依存する必要があります。 例えば、新入社員を惹きつけるために使うインセンティブと、仕事で良い成果を上げた報酬として得られるインセンティブは異なるかもしれません。

非金銭的インセンティブを効果的に導入する方法

非金銭的インセンティブプログラムがあなたのビジネスに適したステップだと確信したら、いよいよ始める時が来たのです。 その移行を成功させるには、以下のステップに従ってください：

Roll out the program slowly

If you are changing from monetary to non-monetary reward, you may met with some push back. 非金銭的報酬をゆっくりと導入し、金銭的なインセンティブを徐々に排除しながら、人々にそれに慣れてもらい、変化について透明性を確保しましょう。

プログラムの仕組みを伝える

システムにあいまいさを残さないようにしましょう。 人々は、これらのインセンティブがどのように、そしてなぜ獲得され、授与されるのかを理解する必要があります。

報酬レベルを伝えるために異なる階層を使う

異なる報酬を提供する複数のパフォーマンス階層は、人々がより高い階層を目指すよう後押しし、インセンティブ制度に対するパフォーマンスと関与を高めることができる。

小規模で試す

チームが仕組みを理解し、インセンティブ・プログラムを効果的に実行できることを確認するには、まず少人数で試してみることです。 7993>

Get your team familiar with the rewards

インセンティブは、人々がその存在を認識したときにのみ機能します。 そのためには、チームがアクセスし、見ることができる報酬のカタログを用意する必要があります。

目指すべき大きな報酬があることを確認する

小さな報酬はちょっとした価値や認識を提供できますが、業績を向上させるには、長期目標と否定しがたい価値のある報酬を提供することが最善です。

そろそろ非金銭的インセンティブを導入する時期か

以上、なぜ非金銭的インセンティブが全国の組織で標準になりつつあるのか、その例を紹介しました。

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