変化は人生の事実であり、人間はさまざまな程度の適応力と回復力を持って造られているものです。 つまり、変化をありのままに受け止め、新たな挑戦に立ち向かう人と、物事が「落ち着く」ことを願って首をかしげる人がいます。
しかし、ワイヤーハウスの世界では、物事が落ち着く兆しはありません。 Morgan Stanley と UBS は2年前にプロトコルを脱退し、Merrill Lynch もそれに続くのではないかという噂が飛び交っています。 メリルのような企業は、給与を支払う勤続年数の短いアドバイザーに採用活動を集中させ、手数料ベースで給与を支払わない新世代のファイナンシャル・アドバイザーを生み出しています。 最近発表されたメリルの顧客移行プログラム (CTP) の強化のような定年退職プログラムが強化され、より多くのアドバイザーがキャリアの早い段階で契約するよう奨励され、実質的に今後10年以上にわたってアドバイザーとそのチームが会社に拘束されるように設計されています。
たとえあなたが予見可能な移動の計画を持っていない場合でも、これらの変更はあなたのビジネスに影響を与えます。
アドバイザーがより制限の多いリテンションプログラムによって会社に拘束されるようになると、パワーバランスはアドバイザーから会社へとシフトし続け、アドバイザーが自分のビジネスをどう管理するかについて持つ創造性とコントロールを制限しています。
成功したすべてのアドバイザーの一部で最大の懸念は、永遠に彼らのビジネスライフを定義している起業家精神を失うことです。
企業が報酬を最大化するためにクロスセリングを奨励し、サポートスタッフの予算を削減し、サンセット・プログラムによってますます多くのアドバイザーを拘束するにつれ、コントロールの振り子はアドバイザーから、彼らが働く企業に向かってさらに振れ動いています。
こうした権力の移譲が進むにつれ、ワイヤーハウスのアドバイザーへの正味の影響は次のようなものになる可能性があります：
- 現金報酬はさらに削減、延期される。 会社は、ジュニアアドバイザーがシニアパートナーの高い生産レベルの恩恵を失うことになるチームグリッドを排除することができます。
- noncompetesやガーデン休暇などのより強硬な雇用後の制限、アドバイザーが退職後30～90日間顧客に連絡することを禁止する最も制限的な契約です。
- 定年退職プログラムに署名した引退するシニアパートナーの次世代継承者は、オプション性を失い、採用コストが高くなり、事業の価値が低下する可能性があります。
本質的に、我々が見ているものは、アドバイザー報酬を全員給与ボーナスに変更する滑走路を舗装していることです。 そして、それはワイヤーハウスの世界の進化を示し、かつてと現在とでは大きく異なるものに変貌します。
良いニュースは、現在、多くの選択肢があるということです。 たとえば、
- リージョナル・ファームは、ワイヤーハウスよりも小規模で官僚的でない会社で働きたいと考えるアドバイザーにとって、有効な選択肢となります。 ロックフェラー・キャピタル・マネジメントやファースト・リパブリック・ウェルス・マネジメントのようなブティック・ファームは、独立性に興味があるが、ワイヤーハウスのようなサポートと移行経済性を求める人にとって、刺激的な中間的選択肢である。
- 経営者であり、最大限のコントロールを望む人々にとって、独立系ブローカー/ディーラーや登録投資顧問チャネルは、あらゆる規模のアドバイザー、特に3億ドルを超える資産を管理するアドバイザーの選択肢として、主流となりつつあります。
ミンディ・ダイアモンドは、ニュージャージー州モリスタウンのダイヤモンド・コンサルタントの社長兼CEOで、金融サービス業界では全国的に有名なサーチ＆コンサルティング会社です。