誰に聞くかにもよりますが、新人アドバイザーの研修生の70%から90%が4年目までに退職しています-主に「売る」ことが嫌だから。 セルリ・アソシエイツは、成功率は20％から30％だと指摘している。 そのため、大手証券会社では、新人を経験豊富なチームに配属し、徐々に収益を上げる文化を身につけさせることが、コールドコールを中心とした「沈むか泳ぐかのモデル」に放り込むよりも安全なアプローチであるとして、多くの期待が寄せられています。
しかし、ミレニアル世代を採用する企業は、この層が金融商品を売るために必要なことよりも、他人のためになる仕事を好むことにも頭を悩ませているようです。 ニューヨークを拠点とする Advisors Ahead の Craig Pfeiffer 氏によれば、高い失敗率の一因は、怪しげな生産ベンチマークにあるとのことです。 このような場合、「忖度（そんたく）」という言葉が使われます。 「3976>
新しいアドバイザーが乗り越えなければならない大きな障害は、業界の複雑化から生じていると、メリルリンチのアドバイザー戦略および開発プログラムを率いるラクエル・オデン氏は言います。 金融市場、顧客のニーズ、政府の規制は、10年前に入社した研修生よりも今日の研修生の方が難しくなるような形で進化していると、Odenは述べています。
同社では、総勢3,000人の研修生のうち35％が長期にわたって勤務していますが、目標は今後数年間で50％を達成することだそうです。 メリルが最近、チーム・ファイナンシャル・アドバイザーというオプションを開始したのも、そのためです。 このオプションでは、顧客獲得、プランニング・ソリューション、リレーションシップ・マネジメントなどの分野でジュニアレベルの支援を求めている既存の業務に研修生を配属します。
メリルの新入社員はセカンドキャリア出身者が多く、平均年齢は40歳ですが、レイモンド ジェームスでは20代で営業経験がある者が多く採用されます。 レイモンド・ジェームズの幹部、デイブ・パッチェン氏とマット・ランサム氏によると、世代間ギャップに対応するため、この大手地域証券会社はミレニアル世代との付き合い方を再検討することになったそうです。 100人以上いるインバウンドの研修生の半数は3年後に退職してしまう。 研修生の約2割が独立系契約社員で、そのほとんどがアドバイザーの成人した子供である。
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若い研修生は、有料サービスを提供する中で、顧客を教育し、助けたいと考えている。 手数料をもらって商品を売りつけるようなことはしたくないと、パッチャーンは言う。 しかし、この道で成功するには、強力な顧客基盤を育成する必要がある。これは、少なくとも見込み客を顧客に変える錬金術のような、避けられない営業的要素を含んでいるのだ。
Pershing社のRIAサポート部門のビジネス開発責任者であるBen Harrison氏は、リバース・メンターも有望な戦術の一つであると述べています。 これは、カストディアンのブーマーとジェネリックXの従業員が、ミレニアル世代の同僚がキャリアアップやインセンティブをどのように考えているかを直接学ぶことができます。 例えば、新入社員はフレキシブルな勤務時間を重要な特典と考える傾向があり、これはブーマー世代の管理職にとっては全く異質な概念だそうです。
メリルのOden氏と同様に、Patchen氏はアドバイザーのトレーニング過程が難しくなっていると言います。 「販売サイクルが長くなったため、新しいアドバイザーの立ち上げ時間が長くなっています」と彼は言います。 「そのため、よりコストがかかり、より忍耐が必要となり、採用者、支店長、会社にとってよりストレスの多いものとなっています」
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