A. オハイオ州の “At-Will “雇用法の紹介
“あなたは解雇だ！”誰も言いたくないか聞きたい文が、それにもかかわらず、それはビジネスの操作に基本的なファセットのままです。 あなたが雇用者または従業員であるかどうか、それはオハイオ州の雇用法の下であなたのそれぞれの権利を理解することが重要です。 雇用主も従業員も同様に、「単に気に入らないからという理由で解雇できるのか」、「理由もなく解雇された! これは合法なのでしょうか？ 多くの法的質問と同様に、答えは状況の事実によって異なります。
すべての州は、それぞれの管轄内で雇用慣行を確立する権限を持っています。 オハイオ州は「自由意志による」雇用の原則を採用しており、これは数十年にわたる裁判を通じて支持されてきました。 オハイオ州は “at-will “雇用の州であり、雇用主は雇用契約がない場合、理由がオハイオ州法または連邦法に違反しない限り、理由なくまたはいかなる理由でも従業員を解雇することを許可している。 つまり、雇用主は、その理由が州法や連邦法に反しない限り、責任を負うことなく、いつでも、いかなる理由でも従業員を解雇することができるのである。 一方、雇用主が雇用を終了させることができるのと同様に、「自由意志による」雇用環境における従業員も、雇用主に対して責任を負うことなく、理由の如何を問わず、いつでも自由に退職することができるのです。 しかしながら、オハイオ州の「自由意思に基づく」原則の下、雇用を終了させる能力にはいくつかの制限がある。 法定制限
オハイオ州における雇用に対する「解雇可能な自由意思に基づく」アプローチにもかかわらず、法定制限により「自由意思に基づく」関係が変更される場合がある。 自由意思に基づく」原則の下での解雇は、不当なものであってはならない。 解雇は、それが差別に基づいて連邦法または州法に反する場合、不当である可能性があります。 公民権法のタイトルVIIは、人種、肌の色、性別、国籍、または宗教に基づく差別から州間の商業に従事しているすべての民間雇用主を禁止している。 その他の連邦法は、年齢、妊娠、障害、退役軍人の地位による保護を提供している。
オハイオ州の法定法は、人種、肌の色、宗教、性別、国籍、年齢、障害に基づく差別を禁止している。 しかし、連邦法および州法は、差別的行為が「善意の職業上の資格」（”BFOQ”）として合理的に必要であることを企業が示すことができれば、特定の保護されたクラス内での差別を許可している。 性別に基づくBFOQの一般的な例としては、フーターズ・レストランの「フーターズ・ガール」として雇用されるには、従業員がaでなければならないという要件がある。 雇用契約
雇用者と被雇用者は、「at-will」関係を覆すために雇用契約に合意することができる。 例えば、雇用主が雇用期間や雇用条件を明記した雇用契約に基づいて誰かを雇う場合、両者はその条件に拘束される。 雇用主による解雇や従業員による契約期間前の退職は、契約違反となり、違反者は損害賠償責任を負うことになります。 さらに、契約には解雇や退職の理由を取り決めることができるが、その場合、当事者はこれらの制限に従わなければならず、さもなければ契約違反の責任を問われる。 Minority Shareholder Exception
オハイオ州の「自由意志による」雇用の原則に対するもう一つの重要な例外は、しばしば見落とされるが、親密な会社における多数株主と少数株主との関係に根ざしている。 この記事で述べたように、「自由意思に基づく」雇用は、雇用者または被雇用者に、法律の範囲内でいかなる理由でも雇用関係を終了させる自由を与えるものです。
Crosby v. Beamにおいて、オハイオ州最高裁判所は、クローズ・コーポレーションを「一般に証券市場で取引されていない少数の株主を持つ会社」と定義した。 裁判所は、非公開企業の多数株主は、パートナーシップのパートナーが負う義務と同様に、少数株主に対してより高い受託者責任を負うとした。 さらに、少数株主は、その数が少なく、また株式を容易に入手できる市場がないため、その経済的利益を容易に守ることができないため、特に脆弱であるとした。 Crosbyにおいて、裁判所は、少数株主が、正当な事業目的なしに自己の利益のために会社の多数支配を利用することによる受託者義務違反のために多数株主に対して訴訟を起こすことを認めた。
さらに重要なことは、オハイオ州の裁判所は、Crosbyの判例を利用して、この受託者義務を親会社との関係における「自由意志による」雇用関係の中断にまで拡大していることである。 Gigax v. Repkaにおいて、オハイオ州第2地区控訴裁判所は、いかなる理由であれ従業員を解雇する自由は、親会社の少数株主に与えられた受託者義務に真っ向から対立すると結論づけた。 従って、親会社の少数株主の従業員は、理由の如何に関わらずいつでも解雇できる「自由意思による」従業員ではない。 その代わり、たとえ当事者間に雇用契約が存在しなくても、受託者の義務は、そのような従業員のいかなる解雇も合法的なビジネス上の理由に基づいて行われることを要求する。 Ohio courts frequently find fault with “at-will” approach to a close corporation mainly because it arms majority shareholders to eliminate minority shareholders without reason, by undermining the fiduciary duty owed toward minority shareholders.
親会社における「隨意」雇用関係を許可すると、多数株主がオハイオの「隨意」原則に基づいて少数株主-従業員を自由に解雇し、受託者としての義務を回避することが可能になります。 例えば、多数株主は、従業員である少数株主を理由なく解雇するだけで、簡単に「搾り取る」ことができます。 したがって、親会社の株主と従業員の関係における受託者責任の「裏口入学」を防ぐために、オハイオ州の裁判所は、少数株主と従業員が、契約書に明記されていない場合、正当なビジネス上の理由によってのみ解雇されることを要求している
E. 結論
オハイオ州では、雇用者と被雇用者は、その理由が州法または連邦法に違反しない限り、いかなる理由であれ、雇用関係を終了させる自由がある。 オハイオ州の確立された「自由意志による」雇用のルールは、一定の解雇条件や雇用期間を定めた雇用契約によって拘束される雇用関係には適用されません。
さらに、親会社の少数株主兼従業員は「自由意志による」従業員ではなく、正当なビジネス理由によってのみ解雇することができます。 そのような従業員のいかなる理由であれ、解雇は受託者責任の違反であり、株主-従業員からその投資に対する期待収益を奪うことになります。
Gigax、 at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992) を参照してください。 親密な会社における多数株主と少数株主の間のこの信認義務の違反は、一般に「フリーズアウト」または「スクイーズアウト」として知られており、それは少数株主を排除するため、またはその他彼らが権利を有する利点または機会を不当に奪うための企業支配の操作的使用として定義されています
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 id.
6 id.
7 id.
8 Gigax、オハイオ州App.で参照ください。 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Close Corporationにおける多数株主と少数株主の間のこの受託者義務違反は、一般に「フリーズアウト」または「スクイズアウト」として知られており、それは少数株主を排除するか、さもなければ彼らが権利を有する利点または機会を不当に奪うために企業支配を操作的に利用するものとして定義されている。