Alai

De sandwich met complimenten (ook wel de sandwich met feedback of kritiek genoemd) is niet alleen een van de slechtste managementtechnieken die ooit zijn uitgevonden, maar werd ook bedacht als een manier om iemand opbouwende kritiek te geven zonder dat hij zich slecht zou voelen. In principe geef je iemand een compliment, dan geef je hem wat kritische feedback, en dan sluit je af met nog een compliment.

Voorbeeld:

Wat is jouw stijl van opbouwende kritiek geven?

Hoe u opbouwende kritiek geeft, heeft een enorme invloed op de vraag of uw werknemers daadwerkelijk veranderingen zullen doorvoeren en hun prestaties zullen verbeteren (of niet). Maar weet u wat voor soort feedback u eigenlijk geeft? En hoe die wordt ontvangen? Doe deze Constructieve Kritiek Stijlen Analyse om meer te weten te komen.

Volgende stappen

We gaan dieper in op de Compliment Sandwich en waarom het niet werkt, maar voel je vrij om naar elk deel te gaan dat je interesseert:

• Hoe de sandwich met complimenten vaak wordt gebruikt
• Waarom kritiek wordt genegeerd als het tussen complimenten wordt geplaatst
• De sandwich met complimenten creëert een negatieve mentale associatie
• Probeer in plaats daarvan een verzachtende opmerking te gebruiken

Hoe de complimentenboterham vaak wordt gebruikt

Het ontwikkelen en gebruiken van assertieve communicatievaardigheden is essentieel voor goed management. Maar de Compliment Sandwich, waar je iemand een compliment geeft, dan bekritiseer je hem, dan sluit je af met een ander compliment, is een zeer slechte methode om te proberen directe rapporten opbouwende kritiek te geven zonder hen een slecht gevoel te geven.

Hier is hoe een trainingsbedrijf managers instrueert om feedback te sandwichen met behulp van het Compliment Sandwich-proces om corrigerende feedback aan werknemers te geven. Dit is zo absurd dat het hysterisch zou zijn, als het maar niet serieus was.

1. Bepaal waar uw werknemer zijn/haar prestaties moet verbeteren.
2. Bedenk iets wat hij/zij heel goed doet in relatie tot de situatie. Bijvoorbeeld, als de prestatie die moet worden gecorrigeerd te laat komen is, misschien wat de werknemer goed doet is meteen aan het werk gaan als ze eenmaal aankomen, of hoe ze vaak vrijwillig te laat blijven.
3. Kies een ander positief punt om op te merken. Dit moet losjes gerelateerd zijn aan het bovenstaande punt.
4. Deel het eerste compliment uit. “Hé, Jon. Zit je al diep in je werk? Wow, je bent er net!”
5. Geef aan waar je verbetering zou willen zien. “Het is bijna 9:50; je bent de laatste tijd vaak te laat… misschien moet je een manier vinden om dat ochtendverkeer te missen.”
6. Eindig met het laatste compliment. “Oh, trouwens, je auto ziet er fantastisch uit!”

Nou, veel compliment sandwiches zijn niet zo belachelijk (hoewel velen zijn).

Waarom kritiek wordt genegeerd wanneer het tussen complimenten wordt ingeklemd

Proberen om een negatieve prestatiekritiek of correctie tussen lagen van positieve versterking te persen werkt niet en hier is waarom. Stel je voor dat je Frank bent, en je baas heeft je net gebeld om wat harde feedback te geven. Hij zegt: “Frank, je bent een programmeur van wereldklasse, de absolute top. Je bent waarschijnlijk de slimste man van de afdeling. Je bent nogal vervelend geweest tijdens onze wekelijkse vergaderingen, en het veroorzaakt wat gekwetste gevoelens. Maar ik zeg dit allemaal omdat je gewoon zo verdomd getalenteerd bent en ik wil je echt zien opbloeien. Wat heb je gehoord? Als ik Frank ben, heb ik net gehoord: “Ik ben geweldig, ik ben slim. Waa waa waa waa “Ik ben geweldig, ik ben slim?

Frank hoorde wat complimenten, dan “waa waa waa waa” (zoals Charlie Brown’s leraar), dan nog wat meer complimenten. Wat Frank helemaal niet hoorde was dat zijn baan in gevaar was of dat zijn prestaties iets anders dan geweldig waren. Niet alleen is dit compliment Sandwich boodschap volledig onoprecht, maar het is ook nutteloos omdat niemand onthoudt wat er gebeurt in het midden.

Neurologisch, wij mensen gewoon niet horen de dingen in het midden. We horen het compliment aan het begin omdat het uit het niets komt. En we horen het compliment aan het eind omdat dat de laatste boodschap is en het is het ding dat ons bijblijft. Maar we horen niet wat er in het midden zit, dus de opbouwende kritiek gaat verloren.

De middenpositie is vaak onwenselijk. Stel u bijvoorbeeld eens voor dat u en twee van uw collega’s elk de kans hebben gekregen om een project voor de directie te presenteren. Op basis van de presentaties zal slechts één project worden gekozen voor financiering. Wil je dan als eerste, tweede of derde spreken? De meeste mensen kiezen voor de derde of eerste plaats en doen er alles aan om de gevreesde middenpositie te vermijden.

Het gebruik van een techniek als de Compliment Sandwich garandeert bijna dat je feedback, die ingeklemd zit tussen twee complimenten, niet gehoord zal worden. En als uw boodschap niet wordt gehoord, doet u niets om het probleem op te lossen.

De Compliment Sandwich creëert negatieve mentale associaties

Geef iemand zowel een compliment en kritiek in hetzelfde gesprek is te vergelijken met het geven van een koekje en dan, als ze nemen hun eerste hap, schoppen ze in de schenen. Niet alleen neemt de schop tegen de schenen het plezier weg dat ze zouden hebben gehad van het eten van het koekje, maar het creëert ook een negatieve associatie in hun gedachten. En op dezelfde manier als Pavlov’s honden watertanden bij het geluid van een bel als gevolg van klassieke conditionering, zullen ze de volgende keer dat je ze een koekje geeft waarschijnlijk verwachten dat ze tegen hun schenen worden geschopt.

Denk er eens over na; heb je ooit een compliment gekregen van je baas, en de hele tijd dat ze spreken ben je angstig aan het wachten tot de andere schoen valt? Wachtend op de “maar” die vaak volgt op een compliment? Dat is de Pavloviaanse associatie bedraad in je hersenen van te veel jaren van het ontvangen van complimenten die onmiddellijk werden gevolgd door kritiek.

Psychologisch, moet u uw complimenten zuiver positief, en uw kritiek zuiver constructief te houden. En de gegevens ondersteunen dit.

Meer dan 14.000 mensen hebben de online test “Is Your Personality Suited To Working Remotely Or In The Office?” gedaan. En een van de vragen luidt:

Als ik negatieve feedback krijg…

• Ik hoor het graag in combinatie met positieve feedback of complimenten.
• Ik wil de openhartige onverbloemde feiten over wat er mis was.

Verbazingwekkend, slechts 37% van de mensen wil negatieve feedback in combinatie met complimenten horen.

Bovendien wil maar liefst 63% dat hun negatieve feedback gewoon openhartige, onverbloemde feiten zijn.

Het lijkt redelijk om aan te nemen dat een van de redenen waarom mensen de openhartige, onverbloemde feiten zouden prefereren, is dat ze er genoeg van hebben dat mensen hen een compliment geven om hen te verzachten en hen vervolgens met de kritiek op de vingers tikken. De negatieve Pavloviaanse reactie, gekoppeld aan de onoprechtheid van het vermengen van complimenten en kritiek, is vreselijk frustrerend.

En er zijn meer gegevens die dit ondersteunen. Meer dan 180.000 mensen hebben de online quiz “What’s Your Communication Style?” gedaan. En ongeveer een kwart van de mensen heeft een Analytische communicatiestijl. Dit betekent dat ze houden van harde gegevens, echte cijfers, en dat ze de neiging hebben wantrouwig te zijn tegenover mensen die de feiten en gegevens niet onder controle hebben. Zij houden van zeer specifiek taalgebruik en hebben een hekel aan vaag taalgebruik. En Analytische communicatoren hebben weinig geduld voor veel gevoels- en gevoelswoorden in communicatie, en zij bekijken zaken vaak logisch en onpartijdig.

Nou, zoals u zich kunt voorstellen, zullen deze mensen niet goed reageren wanneer iemand probeert om kritiek vooraf te laten gaan door een compliment. Het ligt in de aard van Analytische communicatoren om feiten te willen, geen gevoelens, en proberen om kritiek te verzachten met een compliment gaat allerlei waarschuwingsbellen in hun hoofd doen rinkelen. In feite kunnen ze heel goed de andere persoon in de ogen kijken en iets zeggen als “Als je me kritiek te geven hebt, geef het dan gewoon recht voor zijn raap, niet met veel neppe complimenten.”

Het is belangrijk om te onthouden dat als uw organisatie ook maar enigszins representatief is voor de bevolking in het algemeen, een kwart van uw werknemers Analytische communicatoren kunnen zijn. En ons onderzoek toont verder aan dat gebieden zoals IT en Finance bijna het dubbele aantal Analytische communicatoren kunnen hebben in vergelijking met gebieden zoals HR of Marketing.

Ik heb onlangs een korte studie uitgevoerd waarin werd beoordeeld hoe meer dan 1.800 leiders opbouwende kritiek leveren. In een van de vragen werd de respondenten gevraagd aan te geven welke uitspraak het beste bij hen paste, en hier zijn de vier mogelijke keuzes:

1. Werknemers moeten de exacte feiten kennen over of hun prestaties slecht, goed of geweldig waren. Maar ik ga niet in op emotionele discussies over mijn gevoelens over hun prestaties.

1. Ik heb geen tijd om voortdurend feedback te geven. Als mijn werknemers iets willen weten over de kwaliteit van hun prestaties, kunnen ze tijd inplannen om met mij te praten.

1. Natuurlijk voelen sommige werknemers zich bekritiseerd of beledigd door mijn woorden. Constructieve kritiek wordt verondersteld hard te zijn. Het is opbouwend, maar het blijft kritiek.

1. Ik maak opbouwende kritiek makkelijker om aan te horen. Ik gebruik vaak een Compliment Sandwich (een mooi compliment, gevolgd door een beetje kritiek, gevolgd door nog een mooi compliment). Als de medewerker me buitensluit, zal hij of zij zich niet verbeteren.

Bijna 31% van de respondenten koos voor antwoord 1, wat een goede zaak is omdat dit het antwoord is dat wordt geassocieerd met de meest effectieve opbouwende kritiek. Slechts 3% koos #2 (een laissez-faire aanpak) en 14% koos #3 (een harde aanpak).

Wat zorgwekkend is, is dat 51% van de respondenten #4 koos. Nu, een deel van het sentiment in dat antwoord is prima; je wilt niet dat werknemers je buitensluiten. Maar de Compliment Sandwich is zelden of nooit een goede benadering voor het leveren van opbouwende kritiek om alle hierboven genoemde redenen.

Bedenk dat zelfs als het managers en leiders een beter gevoel geeft om kritiek met wat complimenten te mengen, de gegevens duidelijk aantonen dat werknemers liever de openhartige, onverbloemde feiten horen. En verder, je hoeft alleen maar te denken aan Pavlov’s hond om de gevaarlijke associaties te begrijpen die ontstaan wanneer we positieve en negatieve boodschappen mixen.

Try Using A Softening Statement Instead

Het moet duidelijk zijn dat complimenten en de kritiek onverenigbaar zijn met elkaar. Maar dit betekent niet dat u uw werknemers naar uw kantoor moet roepen en ze verbaal moet afranselen om opbouwende kritiek te leveren. Zeggen “Je bent een eikel en alles wat je doet is verschrikkelijk” gaat ook niet werken.

Als je bang bent dat schaamteloze openhartigheid over iemands prestaties het gesprek zal stilleggen, kun je altijd een verzachtende verklaring gebruiken: een die je boodschap niet zal maskeren. Een verzachtende verklaring zegt in feite: “Dit is een serieuze boodschap waarover ik met je moet praten. Ik wil niet dat je de feedback mist, maar weet dat dit komt vanuit een plaats van hulpvaardigheid en bezorgdheid. Waarom zeg ik dit? Omdat dit echt belangrijke feedback is en als je deze veranderingen niet aanbrengt, ben ik echt bezorgd dat dit schade aan je carrière gaat toebrengen.”

Bijvoorbeeld, wanneer je een verzachtende verklaring geeft, zou je zoiets kunnen zeggen als dit: “Frank, ik heb een moeilijke boodschap te brengen. Je kunt er niet omheen, maar ik wil dat je begrijpt dat ik dit doe uit bezorgdheid om je welzijn; want als je dit niet oplost, is je carrière hier in gevaar.” Dit soort verklaringen verzacht de klap, terwijl de belangrijke boodschap wordt afgedwongen van: je moet echt luisteren naar deze constructieve feedback.