A. Wprowadzenie do Ohio „At-Will” Employment Laws
„You’re fired!” stwierdzenie, które nikt nie chce powiedzieć lub usłyszeć, ale mimo to pozostaje podstawowym aspektem funkcjonowania firmy. Czy jesteś pracodawcą lub pracownikiem, ważne jest, aby zrozumieć swoje prawa wynikające z prawa pracy w Ohio. Zarówno pracodawcy jak i pracownicy mogą zadać sobie pytanie: „Czy mogę kogoś zwolnić tylko dlatego, że go nie lubię?” lub „Zostałem zwolniony bez powodu! Czy to jest legalne?” Jak wiele pytań prawnych, odpowiedzi zależą od faktów sytuacji.
Każdy stan ma prawo do ustanowienia praktyk zatrudnienia w ramach swojej jurysdykcji. Stan Ohio przyjął doktrynę „at-will” zatrudnienia, która została podtrzymana przez dziesięciolecia spraw sądowych. Ohio, jako stan zatrudnienia „z własnej woli”, pozwala pracodawcy, bez umowy o pracę, rozwiązać umowę z pracownikiem bez powodu lub z jakiegokolwiek powodu, tak długo, jak powód nie narusza prawa Ohio lub prawa federalnego. To znaczy, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w dowolnym czasie i z dowolnego powodu bez ponoszenia odpowiedzialności, tak długo, jak powód nie jest sprzeczny z prawem stanowym lub federalnym. Z drugiej strony, tak jak pracodawca może zakończyć zatrudnienie, tak samo pracownicy zatrudnieni na zasadzie „at-will” mogą zrezygnować z pracy w dowolnym momencie, z dowolnego powodu lub bez powodu, bez ponoszenia odpowiedzialności wobec pracodawcy. Istnieją jednak pewne ograniczenia możliwości zakończenia zatrudnienia w ramach doktryny „at-will” w Ohio.
B. Ograniczenia ustawowe
Niezależnie od podejścia do zatrudnienia „z możliwością wypowiedzenia z własnej woli” w Ohio, ograniczenia ustawowe mogą zmienić stosunek „z własnej woli”. Wypowiedzenie na podstawie doktryny „at-will” nie może być bezprawne. Wypowiedzenie może być niezgodne z prawem, jeśli narusza prawo federalne lub stanowe w związku z dyskryminacją. Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich zabrania wszystkim prywatnym pracodawcom, którzy są zaangażowani w handel międzystanowy, dyskryminacji na podstawie rasy, koloru skóry, płci, pochodzenia narodowego lub religii. Dodatkowe prawa federalne oferują ochronę na podstawie wieku, ciąży, niepełnosprawności i statusu weterana.
Ohio prawo ustawowe zabrania dyskryminacji na podstawie rasy, koloru skóry, religii, płci, pochodzenia narodowego, wieku lub niepełnosprawności. Jednakże zarówno prawo federalne, jak i stanowe zezwala na dyskryminację w ramach określonych klas chronionych, jeżeli firma może wykazać, że praktyka dyskryminacyjna jest konieczna jako „kwalifikacja zawodowa w dobrej wierze” („BFOQ”). Popularnym przykładem BFOQ opartego na płci jest wymóg, aby pracownik był kobietą, aby zostać zatrudnionym jako „Hooter’s Girl” w Hooter’s Restaurants.
C. Umowa o pracę
Pracodawca i pracownik mogą zgodzić się na umowę o pracę w celu uchylenia stosunku „z własnej woli”. Na przykład, jeśli pracodawca zatrudnia kogoś na podstawie umowy o pracę, która określa czas trwania i warunki zatrudnienia, to obie strony są zobowiązane do przestrzegania tych warunków. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę lub rezygnacja pracownika przed upływem uzgodnionego terminu może stanowić naruszenie umowy, narażając tym samym stronę naruszającą na odpowiedzialność odszkodowawczą. Ponadto, umowa może zawierać wynegocjowane powody rozwiązania lub rezygnacji, w którym to przypadku strony muszą przestrzegać tych ograniczeń lub narażać się na odpowiedzialność za naruszenie umowy.
D. Wyjątek akcjonariusza mniejszościowego
Inny ważny wyjątek od doktryny zatrudnienia „at-will” w Ohio, który jest często pomijany, jest oparty na relacji między akcjonariuszami większościowymi i mniejszościowymi w bliskiej korporacji. Jak wspomniano w całym artykule, zatrudnienie „at-will” zapewnia pracodawcy lub pracownikowi swobodę zakończenia stosunku pracy z jakiegokolwiek lub bez powodu w granicach prawa. Jednakże, udziałowcy większościowi w bliskiej korporacji muszą postępować ostrożnie przy rozwiązywaniu stosunku pracy między udziałowcem a pracownikiem.
W sprawie Crosby v. Beam, Sąd Najwyższy Ohio zdefiniował bliską korporację jako „korporację z niewielką liczbą udziałowców, której akcje korporacyjne nie są przedmiotem ogólnego obrotu na rynku papierów wartościowych”. Sąd orzekł, że udziałowcy większościowi w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością mają podwyższone obowiązki powiernicze wobec udziałowców mniejszościowych, podobne do obowiązków wspólników w spółce osobowej. Ponadto, udziałowcy mniejszościowi są szczególnie narażeni na niebezpieczeństwo, ponieważ ich liczba jest niewielka i nie mogą oni łatwo chronić swoich interesów finansowych, ponieważ nie ma łatwo dostępnego rynku dla ich udziałów. W sprawie Crosby sąd zezwolił akcjonariuszom mniejszościowym na wytoczenie powództwa przeciwko akcjonariuszom większościowym o naruszenie obowiązku powierniczego poprzez wykorzystanie ich większościowej kontroli nad korporacją dla własnej korzyści bez uzasadnionego celu biznesowego.
Co ważniejsze, sądy stanu Ohio wykorzystały orzeczenie w sprawie Crosby do rozszerzenia tego obowiązku powierniczego w celu przerwania stosunku pracy „na życzenie” w kontekście bliskiej korporacji. W sprawie Gigax v. Repka Sąd Apelacyjny dla Drugiego Okręgu w Ohio stwierdził, że swoboda wypowiedzenia umowy o pracę z dowolnego powodu lub bez powodu jest sprzeczna z obowiązkami powierniczymi, które spoczywają na udziałowcu mniejszościowym w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. Dlatego też pracownik będący udziałowcem mniejszościowym w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością nie jest pracownikiem „z własnej woli”, który może zostać zwolniony w dowolnym momencie z dowolnego powodu lub bez powodu. Zamiast tego, obowiązek powierniczy wymaga, aby każde usunięcie takiego pracownika było oparte na uzasadnionej przyczynie biznesowej, nawet jeśli między stronami nie istnieje umowa o pracę.
Wymóg „uzasadnionej przyczyny biznesowej” równoważy zarówno potrzebę ochrony pracowników będących udziałowcami mniejszościowymi, jak i potrzebę bliskiej korporacji usunięcia nieproduktywnych lub kłopotliwych pracowników. Sądy w Ohio często uznają za wadliwe podejście „at-will” do zatrudnienia w zamkniętej korporacji, głównie dlatego, że uzbraja ono udziałowców większościowych w narzędzie do eliminowania udziałowców mniejszościowych bez powodu, podważając tym samym obowiązek powierniczy wobec udziałowców mniejszościowych.
Pozwolenie na stosunek pracy „at-will” w zamkniętej korporacji pozwoliłoby udziałowcom większościowym na obejście ich obowiązków powierniczych poprzez swobodne wypowiedzenie umowy o pracę udziałowcowi mniejszościowemu-pracownikowi zgodnie z doktryną „at-will” obowiązującą w Ohio. Na przykład, udziałowcy większościowi mogliby łatwo „wycisnąć” z pracowników udziałowców mniejszościowych, po prostu wypowiadając im umowę bez podania przyczyny. Tak więc, aby zapobiec takiemu „tylnemu naruszeniu” obowiązku powierniczego w kontekście akcjonariusza-pracownika spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, sądy w Ohio wymagają, aby akcjonariusz-pracownik mniejszościowy, bez umowy stanowiącej inaczej, mógł zostać zwolniony tylko z uzasadnionego powodu biznesowego.
E. Wniosek
W Ohio, pracodawcy i pracownicy mogą swobodnie zakończyć stosunek pracy z jakiegokolwiek powodu lub bez powodu, tak długo, jak powód nie jest sprzeczny z prawem stanowym lub federalnym. Dobrze ugruntowana zasada zatrudnienia „na życzenie” w Ohio nie ma zastosowania do stosunku pracy związanego umową o pracę, która określa pewne warunki zakończenia i czas trwania zatrudnienia.
Ponadto, mniejszościowy udziałowiec-pracownik w zamkniętej korporacji nie jest pracownikiem „na życzenie” i może być rozwiązany tylko z uzasadnionego powodu biznesowego. Wypowiedzenie takiego pracownika z jakiegokolwiek powodu lub bez powodu stanowiłoby naruszenie obowiązku powierniczego i pozbawiłoby akcjonariusza-pracownika oczekiwanego zwrotu z jego inwestycji.
Patrz Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). To naruszenie obowiązku powierniczego między udziałowcem większościowym a mniejszościowym w bliskiej korporacji jest powszechnie znane jako „freeze-out” lub „squeeze out” i jest definiowane jako manipulacyjne wykorzystanie kontroli korporacyjnej w celu wyeliminowania udziałowców mniejszościowych lub w inny sposób nieuczciwie pozbawienia ich korzyści lub możliwości, do których są uprawnieni.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 See Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Patrz id.
6 Patrz id.
7 Patrz id.
8 Patrz Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 To naruszenie obowiązku powierniczego między akcjonariuszem większościowym i mniejszościowym w bliskiej korporacji jest powszechnie znane jako „freeze-out” lub „squeeze-out” i jest definiowane jako manipulacyjne wykorzystanie kontroli korporacyjnej w celu wyeliminowania akcjonariuszy mniejszościowych lub w inny sposób nieuczciwie pozbawienia ich korzyści lub możliwości, do których są uprawnieni.
9.