A. Introdução às Leis Trabalhistas de Ohio “At-Will”
“Você está despedido!” uma afirmação que ninguém quer dizer ou ouvir, mas que, no entanto, continua a ser uma faceta fundamental para o funcionamento de um negócio. Quer você seja um empregador ou um empregado, é importante entender seus respectivos direitos sob a lei trabalhista de Ohio. Tanto o empregador quanto os empregados podem se perguntar: “Posso demitir alguém simplesmente porque não gosto dele?” ou “Fui demitido sem motivo! Isto é legal?” Como muitas perguntas legais, as respostas dependem dos factos da situação.
Todos os estados têm autoridade para estabelecer práticas laborais dentro da sua respectiva jurisdição. O Estado de Ohio tem adotado a doutrina do emprego “at-vontade”, que tem sido mantida através de décadas de processos judiciais. Ohio, como um estado de emprego “at-vontade”, permite que um empregador, na ausência de um contrato de trabalho em contrário, rescinda um empregado sem razão ou razão alguma, desde que a razão não viole Ohio ou a lei federal. Ou seja, o empregador pode rescindir um empregado a qualquer momento e por qualquer motivo sem incorrer em responsabilidade, desde que o motivo não seja contrário à lei estadual ou federal. Por outro lado, assim como o empregador pode rescindir o contrato de trabalho, os empregados em um ambiente de trabalho “at-vontade” também são livres para se demitir a qualquer momento, por qualquer razão ou por nenhuma razão sem incorrer em responsabilidade para o empregador. Existem, no entanto, algumas restrições à capacidade de rescindir o contrato de trabalho sob a doutrina “at-will” de Ohio.
B. Restrições Estatutárias
Não obstante a abordagem “at-will terminável” do emprego em Ohio, as limitações estatutárias podem alterar a relação “at-will”. A rescisão sob a doutrina do “at-will” não pode ser injusta. A rescisão pode ser injusta se violar a lei federal ou estadual com base na discriminação. O Título VII da Lei de Direitos Civis proíbe todos os empregadores privados que estejam envolvidos no comércio interestadual de discriminar com base em raça, cor, sexo, origem nacional ou religião. Leis federais adicionais oferecem proteção com base na idade, gravidez, deficiência e status de veterano.
Ohio lei estatutária proíbe a discriminação com base em raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade ou deficiência. Entretanto, tanto as leis federais quanto as estaduais permitem a discriminação dentro de certas classes protegidas se a empresa puder demonstrar que a prática discriminatória é razoavelmente necessária como uma “qualificação profissional de boa fé” (“BFOQ”). Um exemplo popular de um BFOQ baseado no gênero é a exigência de que um empregado seja um para ser contratado como “Hooter’s Girl” nos Restaurantes Hooter’s.
C. Contrato de Trabalho
Um empregador e empregado pode concordar com um contrato de trabalho para anular a relação “at-will”. Por exemplo, se um empregador contrata alguém sob um contrato de trabalho, que especifica a duração e os termos do contrato de trabalho, então ambas as partes são mantidas a esses termos. A rescisão pelo empregador ou a demissão pelo empregado antes do termo acordado pode constituir uma violação do contrato, expondo assim a parte infratora à responsabilidade por danos. Além disso, um contrato pode incluir motivos negociados para rescisão ou demissão, caso em que as partes devem respeitar essas limitações ou enfrentar a responsabilidade por violação do contrato.
D. Exceção para acionistas minoritários
Uma outra exceção importante à doutrina do emprego “at-vontade” de Ohio, que é freqüentemente negligenciada, é fundamentada na relação entre acionistas majoritários e minoritários em uma corporação próxima. Como mencionado ao longo deste artigo, o emprego “at-vontade” dá liberdade a um empregador ou empregado para terminar a relação de trabalho por qualquer ou nenhuma razão dentro dos limites da lei. Entretanto, os acionistas majoritários em uma corporação próxima devem agir com cuidado ao encerrar um acionista-empregado.
Em Crosby v. Beam, o Supremo Tribunal de Ohio definiu uma corporação próxima como “uma corporação com poucos acionistas cujas ações corporativas geralmente não são negociadas em um mercado de valores mobiliários”. O tribunal considerou que os acionistas majoritários de uma corporação estreitamente controlada devem um dever fiduciário maior aos acionistas minoritários, semelhante ao dever devido pelos sócios de uma sociedade. Além disso, os accionistas minoritários são particularmente vulneráveis porque são em número reduzido e não podem proteger facilmente os seus interesses financeiros, uma vez que não existe um mercado facilmente disponível para as suas acções. Em Crosby, o tribunal permitiu que os accionistas minoritários intentassem uma acção contra os accionistas maioritários por violação do dever fiduciário, utilizando o seu controlo maioritário da sociedade em proveito próprio sem um objectivo comercial legítimo.
Mais importante ainda, os tribunais de Ohio utilizaram a participação em Crosby para alargar este dever fiduciário para interromper uma relação de trabalho “at-will” no contexto de uma sociedade próxima. No processo Gigax v. Repka, o Tribunal de Apelações de Ohio para o Segundo Distrito concluiu que a liberdade de rescindir um funcionário por qualquer razão ou por nenhuma razão se esbarra diretamente nas obrigações fiduciárias oferecidas a um acionista minoritário em uma corporação próxima. Portanto, um empregado de um acionista minoritário em uma corporação fechada não é um empregado “at-vontade” que pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer razão ou por nenhuma razão. Em vez disso, o dever fiduciário exige que qualquer remoção desse funcionário seja baseada em uma razão comercial legítima, mesmo que não exista um contrato de trabalho entre as partes.
O requisito de “razão comercial legítima” equilibra tanto a necessidade de proteger os funcionários de acionistas minoritários quanto a necessidade de uma corporação próxima para remover funcionários improdutivos ou problemáticos. Os tribunais de Ohio frequentemente encontram falhas com uma abordagem de “vontade” de emprego em uma corporação próxima, principalmente porque ela arma os acionistas majoritários com uma ferramenta para eliminar os acionistas minoritários sem razão, minando assim o dever fiduciário devido aos acionistas minoritários.
A cessação de uma relação de emprego de “vontade” em uma corporação próxima permitiria aos acionistas majoritários contornar suas obrigações fiduciárias, terminando livremente com um acionista minoritário-empregado sob a doutrina de “vontade” de Ohio. Por exemplo, os acionistas majoritários poderiam facilmente “espremer” os acionistas minoritários empregados, simplesmente demitindo-os sem nenhuma razão. Assim, a fim de evitar esta “violação de porta traseira” de um dever fiduciário no contexto fechado acionista-empregado da corporação, os tribunais de Ohio exigiram que um acionista minoritário-empregado, sem um contrato declarando o contrário, só pode ser rescindido por uma razão comercial legítima.
E. Conclusão
Em Ohio, empregadores e empregados são livres para terminar a relação de emprego por qualquer ou nenhuma razão, desde que a razão não seja uma violação da lei estadual ou federal. A regra bem estabelecida de Ohio de emprego “at-will” não se aplica a uma relação de trabalho vinculada por um contrato de trabalho, que especifica certas condições de rescisão e duração do emprego.
Outras vezes, um acionista minoritário-empregado em uma corporação próxima não é um empregado “at-will” e só pode ser rescindido com um motivo comercial legítimo. A rescisão por qualquer ou nenhum motivo de tal empregado seria uma violação do dever fiduciário e privaria o acionista-empregado de um retorno esperado sobre seu investimento.
See Gigax, na Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App. 2nd Dist 1992). Esta violação do dever fiduciário entre um acionista majoritário e minoritário em uma corporação próxima é comumente conhecida como “freeze-out” ou “squeeze out” e é definida como um uso manipulador do controle corporativo para eliminar acionistas minoritários ou de outra forma privá-los injustamente de vantagens ou oportunidades às quais têm direito.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App. 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Veja Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Ver id.
6 Ver id.
7 Ver id.
8 Ver Gigax, em Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Esta violação do dever fiduciário entre um acionista majoritário e minoritário em uma corporação próxima é comumente conhecida como um “congelamento” ou um “squeeze out” e é definida como um uso manipulador do controle corporativo para eliminar acionistas minoritários ou de outra forma privá-los injustamente de vantagens ou oportunidades às quais eles têm direito.