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Num esforço para proteger a Universidade, seus funcionários, estudantes e visitantes, a UT completa as verificações de antecedentes pré-emprego para todos os cargos regulares do corpo docente e do pessoal.

A checagem de antecedentes são realizadas para candidatos aprovados antes de fazer uma oferta de emprego, e as ofertas estão condicionadas ao sucesso da checagem de antecedentes.

Os funcionários atuais contratados antes de 1 de janeiro de 2011 e que se candidatem a certos cargos internos também serão obrigados a passar pela checagem de antecedentes. Estes cargos incluem aqueles que trabalham com segurança, finanças, filhos ou o uso de chaves de edifícios mestre.

MAIS SOBRE VERIFICAÇÕES ANTECEDENTES

Diretivas de verificação de antecedentes

Introdução

No esforço de proteger a universidade, seus funcionários, estudantes e visitantes, a universidade completará a verificação de antecedentes criminais antes de fazer uma oferta de emprego para qualquer cargo de faculdade ou pessoal. Esta verificação de antecedentes criminais incluirá uma revisão das sanções de licença profissional.

Escopo

A Universidade deve completar uma verificação de antecedentes criminais de todos os novos docentes e funcionários. Os campus individuais determinarão se devem completar a checagem de antecedentes dos funcionários a termo. As exceções serão feitas para as seguintes categorias de funcionários:

• finalistas para nomeações de corpo docente ou pós-doutorado que apresentem documentação válida de autorização de trabalho do Departamento de Segurança Nacional (a elegibilidade do trabalho deve ser verificada);
• faculty members who are employed at Oak Ridge National Laboratory; and
• faculty members in adjunct, zero-salary appointments.

Processo

1. É necessário um formulário de autorização assinado pelo finalista antes que informações de antecedentes criminais possam ser solicitadas. Esta informação é recolhida durante o processo de candidatura. Se um potencial empregado se recusar a fornecer tal autorização, o indivíduo é inelegível para consideração de emprego.
2. Se a verificação não puder ser concluída antes de uma oferta ser feita, a carta de nomeação deve declarar que a oferta será retirada ou o emprego terminado se os resultados da verificação de antecedentes criminais forem inaceitáveis.
3. Após receber o formulário de autorização, o Gabinete de Recrutamento enviará a informação ao fornecedor externo da Universidade. A verificação dos registos demora normalmente entre 2 a 3 dias, dependendo da jurisdição. Um relatório de antecedentes típico inclui:
   >
   • Verificação e Rastreamento do Número de Segurança Social
   • Pesquisa do Registro Criminal do País

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   • Pesquisa do Registro Criminal Federal

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   • Pesquisa da Base de Dados Criminal Nacional

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   • Pesquisa da Base de Dados Criminal Nacional

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   • Pesquisa do Registro Criminal do País

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   • Pesquisa da Base de Dados Criminal do País

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   Pesquisa do Tribunal do Condado casos tratados em tribunal de condado dizem respeito a questões de direito estatal. As buscas de registros estaduais envolvem a recuperação de registros da corte através de um repositório estadual, como a polícia estadual ou outra agência, ou através de um sistema de corte estadual. As buscas em tribunais federais envolvem a recuperação de registros de casos em tribunais distritais dos Estados Unidos; casos tratados em tribunais federais dizem respeito a questões de direito dos Estados Unidos.

4. Os solicitantes são obrigados a revelar em suas solicitações todas as condenações por crimes e contravenções (excluindo violações menores de trânsito). Isto inclui todas as condenações que tenham ocorrido sob um nome diferente do nome fornecido no pedido. As detenções, ao contrário das condenações, não devem ser levadas em consideração para fins de emprego. Os candidatos que não revelarem todas as condenações por crimes ou contravenções na candidatura podem ser eliminados da consideração para efeitos de emprego com base na falsificação da candidatura.
5. Antes de tomar qualquer acção adversa baseada num relatório de antecedentes, a Universidade aconselhará o indivíduo das suas intenções numa carta de acção pré-aviso. A Universidade deve fornecer ao candidato um período de tempo, não inferior a cinco dias úteis, para contestar e/ou corrigir o relatório com o fornecedor. A Universidade deve receber confirmação do fornecedor de que o relatório foi corrigido e receber um relatório atualizado. Junto com a carta de ação pré-aviso, a Universidade deve fornecer ao candidato uma cópia dos direitos do consumidor sob o FCRA, conforme prescrito pelo FTC. Recursos Humanos tem estes formulários disponíveis.
6. A existência de uma condenação criminal não exclui automaticamente um candidato da elegibilidade para o emprego. A Universidade irá rever cada candidato caso a caso, considerando a natureza e gravidade da ofensa, o tempo decorrido desde a condenação, o histórico geral de trabalho do candidato e o tipo de posição para a qual o candidato procura emprego.
7. Se a Universidade prosseguir com a ação adversa, a Universidade deverá notificar o indivíduo de que negou emprego ao candidato ou que o despediu com base nas informações contidas no relatório de antecedentes. Recursos Humanos também tem estes formulários disponíveis.
8. Se o Departamento de Recursos Humanos recomenda que um candidato seja eliminado da consideração, ou que um empregado seja demitido, e o Departamento deseja prosseguir com a contratação do candidato ou retenção do empregado, o Departamento deve obter a aprovação do chanceler ou vice-presidente apropriado.

Responsibilidades

Decisões para a contratação de pessoal são de responsabilidade da HRO e CBO (ou representante). O Gabinete do Conselheiro Geral e/ou do Sistema de RH pode providenciar supervisão conforme necessário. As decisões de contratação de pessoal docente serão tomadas pelos directores académicos-chefe.

Confidencialidade

A informação de base deve ser considerada confidencial e protegida contra a divulgação não autorizada. As informações não devem ser divulgadas ou de outra forma divulgadas a qualquer pessoa ou agência, exceto às pessoas que precisam conhecer essas informações para tomar uma decisão a respeito da solicitação de emprego. A Universidade deve destruir relatórios de antecedentes após a conclusão do processo de contratação.

Verificações de antecedentes baseados em impressões digitais

A Universidade do Tennessee realiza verificações de antecedentes criminais baseados em impressões digitais através do Departamento de Investigação do Tennessee e do Departamento Federal de Investigação apenas quando exigido por lei estadual ou federal (por exemplo, professores ou enfermeiros).

Uso e Divulgação. As Informações de Registro de História Criminal (“CHRI”) obtidas do TBI e do FBI devem ser utilizadas exclusivamente pelo departamento de contratação para verificar a(s) violação(ões) criminal(ais) e não devem ser divulgadas. Os resultados devem ser considerados confidenciais e acessíveis apenas ao funcionário ou designado pelo contratante. O CHRI somente será acessado por pessoal autorizado no desempenho de suas funções e nunca será divulgado ao público.

Retenção e Segurança. Cada departamento de contratação deve adotar procedimentos para garantir que o CHRI seja armazenado em um local seguro. As áreas em que o CHRI é processado e tratado devem ser restritas ao pessoal autorizado identificado pelo chefe do departamento. A área deve estar fora do alcance do público e do pessoal não autorizado. O chefe de departamento deve manter uma lista de todos os funcionários que têm acesso, podem processar, divulgar e/ou destruir o CHRI.

Disposição do CHRI. Quando o CHRI não for mais necessário, ele deve ser destruído por queima, trituração ou outros métodos que tornem a informação ilegível. A destruição de registos deve ser efectuada de acordo com as disposições da Política Fiscal FI0120.

Misuse. Os funcionários que utilizem o CHRI para qualquer outro fim que não seja a verificação dos registos criminais de um potencial funcionário estarão sujeitos a acção disciplinar até e incluindo a rescisão. A divulgação voluntária do CHRI para fins impróprios também pode resultar em responsabilidade criminal. Qualquer empregado com conhecimento do uso indevido do CHRI deve imediatamente comunicar uma violação ao Departamento de Recursos Humanos ou ao Gabinete do Conselho Geral.

Programas envolvendo menores de idade

Verificações de antecedentes também são conduzidas, de acordo com a Política de Segurança 0575, para todos os empregados ou indivíduos em posição contratual ou voluntária com a Universidade que tenham contato direto com menores de idade através de certos programas.

PROGRAMAS PARA POLÍTICA DE MENORES