În funcție de cine întrebați, între 70% și 90% dintre noii consilieri stagiari părăsesc afacerea până în al patrulea an – în principal pentru că urăsc să „vândă”.
Pershing estimează că doar 10% dintre stagiari rămân în al patrulea an. Cerulli Associates indică o rată de succes între 20% și 30%. În consecință, se face mult caz de speranța marilor case de brokeraj că introducerea începătorilor în echipele experimentate și introducerea treptată a acestora în cultura de producere a veniturilor este o abordare mai sigură decât aruncarea lor într-un model de tip „sink-or-swim” bazat pe „cold-calling”.
Dar firmele care angajează mileniali se luptă, de asemenea, cu preferința acestui grup demografic pentru munca care aduce beneficii celorlalți în locul de a face tot ce este necesar pentru a vinde produse financiare. Aceasta este o deconectare pe care companiile se grăbesc să o abordeze, deoarece prea puțini stagiari se ridică pentru a înlocui pleiadele de consilieri boomer care se pensionează.
Reperele de producție dubioase sunt în parte de vină pentru rata mare de eșec, potrivit lui Craig Pfeiffer de la Advisors Ahead din New York. El a deținut mai multe funcții de conducere la Morgan Stanley și la firmele predecesoare ale acesteia înainte de a-și înființa firma de consultanță, care îndrumă și plasează consilieri începători în firme. „Instinctul meu îmi spune că multe dintre firme continuă să angajeze oameni în funcție de parametri de performanță pe care nu se poate aștepta să îi atingă – când nu știu cum să ajungă acolo, pentru că nu au avut șansa să învețe”, spune el.
Obstacolele majore pe care trebuie să le depășească noii consilieri provin din complexitatea tot mai mare a industriei, spune Racquel Oden, care conduce programul de strategie și dezvoltare a consilierilor de la Merrill Lynch. Piețele financiare, nevoile clienților și reglementările guvernamentale au evoluat în moduri care îi fac pe cursanții de astăzi mai dificili decât pe cei care au venit în urmă cu un deceniu, potrivit lui Oden.
În timp ce ea spune că 35% din totalul de 3.000 de stagiari ai firmei rămân pe termen lung, obiectivul este de a atinge 50% în următorii câțiva ani. Acesta este unul dintre motivele pentru care Merrill a lansat recent opțiunea Team Financial Advisor. Aceasta plasează stagiarii în practici stabilite care caută asistență la nivel junior în domenii precum achiziția de clienți, soluții de planificare și gestionarea relațiilor.
„Ancorăm această formare în jurul managementului averii bazat pe obiective”, spune Oden, „Este cu adevărat schimbarea conversației de la performanță la obiectivele de viață și prioritățile de viață pentru clienții noștri.”
În timp ce majoritatea stagiarilor începători de la Merrill provin din a doua carieră și au, în medie, vârsta de 40 de ani, recruții de la Raymond James au adesea în jur de 20 de ani și o anumită experiență în vânzări. Faptul că trebuie să abordeze o diferență mai mare între generații a determinat marea agenție de brokeraj regională să reconsidere modul în care interacționează cu acești mileniali, potrivit directorilor Dave Patchen și Matt Ransom. Jumătate din cei 100 sau mai mulți stagiari de intrare în firmă rămân după trei ani. Aproximativ 20% dintre stagiari provin din divizia de contractori independenți a firmei, iar cei mai mulți dintre aceștia sunt copiii adulți ai consilierilor.
Mai mult stres
Tinerii stagiari doresc să educe și să ajute clienții în cursul furnizării de servicii pe bază de onorariu. Ei nu vor să vândă produse pe bază de comision, spune Patchen. Dar succesul pe această cale necesită cultivarea unei baze solide de clienți – care are o componentă inevitabilă de vânzări, nu în ultimul rând în alchimia transformării perspectivelor în clienți. Acesta este motivul pentru care Raymond James a început să împerecheze milenialii cu mentori cu care pot împărtăși idei și învăța cum să se ocupe de prospecți.
Mentoratul invers este o altă tactică promițătoare, spune Ben Harrison, șeful departamentului de dezvoltare a afacerilor din cadrul unității de asistență RIA a Pershing. Acest lucru le permite angajaților boomer și Gen X ai custodelui să învețe la prima mână cum văd colegii mileniali creșterea în carieră și stimulentele. De exemplu, începătorii sunt înclinați să vadă orele de lucru flexibile ca avantaje cruciale, spune el – un concept destul de străin pentru managerii de vârstă boomer.
Ca și Oden de la Merrill, Patchen spune că procesul de formare a consilierilor a devenit mai greu. „Ciclul de vânzări este mult mai lung, așa că timpul de pregătire pentru noii consilieri este mai lung”, spune el. „Acest lucru îl face mai scump, ceea ce înseamnă că necesită mai multă răbdare și poate fi mai stresant pentru recruți, directorii de sucursale și firme.”
.