A. Introduzione alle leggi sull’occupazione “At-Will” dell’Ohio
“Sei licenziato!” una dichiarazione che nessuno vuole dire o sentire, ma tuttavia rimane un aspetto fondamentale per il funzionamento di un business. Sia che siate un datore di lavoro o un dipendente, è importante capire i vostri rispettivi diritti secondo la legge sull’occupazione dell’Ohio. Sia i datori di lavoro che i dipendenti possono trovarsi a chiedere: “Posso licenziare qualcuno solo perché non mi piace?” o “Sono stato licenziato senza motivo! È legale?” Come molte domande legali, le risposte dipendono dai fatti della situazione.
Ogni stato ha l’autorità di stabilire le pratiche di impiego all’interno della propria giurisdizione. Lo Stato dell’Ohio ha adottato la dottrina dell’occupazione “at-will”, che è stata sostenuta da decenni di casi giudiziari. L’Ohio, in quanto stato di occupazione “at-will”, permette al datore di lavoro, in assenza di un contratto di lavoro contrario, di licenziare un dipendente senza motivo o per qualsiasi motivo, purché il motivo non violi la legge dell’Ohio o quella federale. Cioè, il datore di lavoro può terminare un dipendente in qualsiasi momento e per qualsiasi motivo senza incorrere in responsabilità, purché il motivo non sia contro la legge statale o federale. D’altra parte, proprio come il datore di lavoro può terminare il lavoro, i dipendenti in un ambiente di lavoro “at-will” sono anche liberi di dimettersi in qualsiasi momento, per qualsiasi o nessuna ragione senza incorrere in responsabilità per il datore di lavoro. Ci sono, tuttavia, alcune restrizioni sulla capacità di terminare il lavoro sotto la dottrina “at-will” dell’Ohio.
B. Restrizioni legali
Nonostante l’approccio all’occupazione “at-will” in Ohio, le limitazioni legali possono alterare il rapporto “at-will”. La cessazione sotto la dottrina “at-will” non può essere illecita. La cessazione può essere illecita se contravviene alla legge federale o statale sulla base della discriminazione. Il titolo VII della legge sui diritti civili vieta a tutti i datori di lavoro privati che sono impegnati nel commercio interstatale di discriminare sulla base della razza, colore, sesso, origine nazionale o religione. Ulteriori leggi federali offrono protezioni sulla base di età, gravidanza, disabilità e stato di veterano.
La legge dell’Ohio proibisce la discriminazione sulla base di razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età o disabilità. Tuttavia, sia le leggi federali che quelle statali permettono la discriminazione all’interno di certe classi protette se l’azienda può dimostrare che la pratica discriminatoria è ragionevolmente necessaria come una “qualificazione professionale in buona fede” (“BFOQ”). Un esempio popolare di una BFOQ basata sul genere è il requisito che un dipendente sia un per essere assunto come “Hooter’s Girl” al Hooter’s Restaurants.
C. Contratto di lavoro
Un datore di lavoro e un dipendente possono concordare un accordo di lavoro per superare il rapporto “at-will”. Per esempio, se un datore di lavoro assume qualcuno con un contratto di lavoro, che specifica la durata e i termini del lavoro, allora entrambe le parti sono tenute a tali termini. La rescissione da parte del datore di lavoro o le dimissioni del dipendente prima del termine concordato possono costituire una violazione del contratto, esponendo così la parte inadempiente alla responsabilità per danni. Inoltre, un contratto può includere ragioni negoziate per la risoluzione o le dimissioni, nel qual caso le parti devono attenersi a queste limitazioni o affrontare la responsabilità per la violazione del contratto.
D. Eccezione per gli azionisti di minoranza
Un’altra importante eccezione alla dottrina dell’Ohio sull’occupazione “at-will”, che è spesso trascurata, si basa sul rapporto tra azionisti di maggioranza e di minoranza in una società stretta. Come menzionato in tutto questo articolo, l’occupazione “at-will” fornisce la libertà a un datore di lavoro o a un dipendente di terminare il rapporto di lavoro per qualsiasi o nessuna ragione entro i confini della legge. Tuttavia, gli azionisti di maggioranza in una società chiusa devono fare attenzione quando terminano un azionista-dipendente.
In Crosby v. Beam, la Corte Suprema dell’Ohio ha definito una società chiusa come “una società con pochi azionisti le cui azioni aziendali non sono generalmente scambiate su un mercato di titoli”. La corte ha ritenuto che gli azionisti di maggioranza in una società stretta debbano un dovere fiduciario elevato agli azionisti di minoranza, simile al dovere dovuto dai partner in una partnership. Inoltre, gli azionisti di minoranza sono particolarmente vulnerabili perché sono piccoli di numero e non possono facilmente proteggere i loro interessi finanziari poiché non c’è un mercato facilmente disponibile per le loro azioni. In Crosby, la corte ha permesso agli azionisti di minoranza di intentare un’azione contro gli azionisti di maggioranza per una violazione del dovere fiduciario utilizzando il loro controllo di maggioranza della società a proprio vantaggio senza uno scopo commerciale legittimo.
Più importante, i tribunali dell’Ohio hanno usato la tenuta di Crosby per estendere questo dovere fiduciario per interrompere un rapporto di lavoro “at-will” nel contesto di una società vicina. In Gigax v. Repka, la Corte d’Appello dell’Ohio per il Secondo Distretto ha concluso che la libertà di terminare un dipendente per qualsiasi o nessuna ragione si scontra con gli obblighi fiduciari concessi a un azionista di minoranza in una società chiusa. Pertanto, un dipendente azionista di minoranza in una società chiusa non è un dipendente “at-will” che può essere terminato in qualsiasi momento per qualsiasi o nessuna ragione. Invece, il dovere fiduciario richiede che qualsiasi rimozione di tale dipendente sia basata su una ragione commerciale legittima, anche se non esiste alcun accordo di lavoro tra le parti.
Il requisito della “ragione commerciale legittima” bilancia sia la necessità di proteggere i dipendenti azionisti di minoranza sia la necessità di una società chiusa di rimuovere i dipendenti improduttivi o fastidiosi. I tribunali dell’Ohio spesso trovano difetti con un approccio “at-will” all’occupazione in una società chiusa principalmente perché arma gli azionisti di maggioranza con uno strumento per eliminare gli azionisti di minoranza senza motivo, minando così il dovere fiduciario dovuto verso gli azionisti di minoranza.
Permettere un rapporto di lavoro “at-will” in una società chiusa permetterebbe agli azionisti di maggioranza di aggirare i loro obblighi fiduciari terminando liberamente un azionista-dipendente di minoranza sotto la dottrina dell’Ohio “at-will”. Per esempio, gli azionisti di maggioranza potrebbero facilmente “spremere” gli azionisti di minoranza dipendenti semplicemente licenziandoli senza motivo. Così, al fine di prevenire questa “violazione back-door” di un dovere fiduciario nel contesto dell’azionista-dipendente di una società vicina, i tribunali dell’Ohio hanno richiesto che un azionista-dipendente di minoranza, senza un contratto che dichiari il contrario, possa essere terminato solo per un motivo commerciale legittimo.
E. Conclusione
In Ohio, datori di lavoro e dipendenti sono liberi di terminare il rapporto di lavoro per qualsiasi motivo o per nessun motivo, purché il motivo non sia in violazione della legge statale o federale. La regola consolidata dell’Ohio dell’occupazione “at-will” non si applica a un rapporto di lavoro vincolato da un contratto di lavoro, che specifica alcune condizioni di cessazione e la durata del lavoro.
Inoltre, un azionista-dipendente di minoranza in una società chiusa non è un dipendente “at-will” e può essere terminato solo con un motivo commerciale legittimo. La terminazione per qualsiasi o nessuna ragione di un tale impiegato sarebbe una violazione del dovere fiduciario e priverebbe l’azionista-dipendente di un ritorno previsto sul suo investimento.
Vedi Gigax, in Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Questa violazione del dovere fiduciario tra un azionista di maggioranza e di minoranza in una società stretta è comunemente conosciuta come “freeze-out” o “squeeze out” ed è definita come un uso manipolativo del controllo aziendale per eliminare gli azionisti di minoranza o altrimenti privarli ingiustamente di vantaggi o opportunità a cui hanno diritto.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Vedi Ohio Rev. Code § 4112 e altri (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Vedi id.
6 Vedi id.
7 Vedi id.
8 Vedi Gigax, in Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Questa violazione del dovere fiduciario tra un azionista di maggioranza e uno di minoranza in una società stretta è comunemente nota come “freeze-out” o “squeeze out” ed è definita come un uso manipolativo del controllo societario per eliminare gli azionisti di minoranza o altrimenti privarli ingiustamente di vantaggi o opportunità a cui hanno diritto.
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