Beroende på vem du frågar lämnar mellan 70 och 90 procent av de nya rådgivarna praktikanter verksamheten under sitt fjärde år – främst för att de hatar att ”sälja”.
Pershing uppskattar att endast 10 procent av praktikanterna stannar kvar under sitt fjärde år. Cerulli Associates pekar på en framgångsfrekvens på mellan 20 och 30 %. Följaktligen görs mycket av de stora mäklarföretagens förhoppningar om att det är säkrare att leda in nybörjare i erfarna team och gradvis introducera dem i kulturen för intäktsproduktion än att kasta dem in i en modell som bygger på kallringning och där de får simma eller sjunka.
Företagen som anställer millennials brottas också med denna befolkningsgrupps preferens för arbete som gynnar andra framför att göra vad som helst för att sälja finansiella produkter. Det är ett problem som företagen måste ta itu med, eftersom det är för få praktikanter som kommer att ersätta de många pensionerade rådgivare som går i pension.
Dubbiga riktmärken för produktion är delvis orsaken till det höga antalet misslyckanden, enligt Craig Pfeiffer från New York-baserade Advisors Ahead. Han hade flera chefsroller på Morgan Stanley och dess föregångare innan han grundade sitt konsultföretag, som handleder och placerar rådgivare på nybörjarnivå i företag. ”Min instinkt säger mig att många av företagen fortfarande anställer folk på grundval av resultatmått som de inte kan förväntas uppnå – när de inte vet hur de ska nå dit, eftersom de inte har haft en chans att lära sig”, säger han.
De största hindren som nya rådgivare måste övervinna beror på branschens ökande komplexitet, säger Racquel Oden, som leder Merrill Lynchs program för strategi och utveckling av rådgivare. Finansmarknaderna, kundernas behov och de statliga bestämmelserna har utvecklats på ett sätt som gör det svårare för praktikanter i dag än för dem som kom in för tio år sedan, enligt Oden.
Och även om hon säger att 35 % av företagets totalt 3 000 praktikanter stannar kvar på lång sikt, är målet att nå 50 % under de närmaste åren. Det är en av anledningarna till att Merrill nyligen lanserade sitt alternativ Team Financial Advisor. Detta innebär att praktikanter placeras i etablerade verksamheter som söker hjälp på juniornivå inom områden som kundanskaffning, planeringslösningar och relationshantering.
”Vi förankrar utbildningen kring målbaserad förmögenhetsförvaltning”, säger Oden, ”Det handlar verkligen om att flytta samtalet från prestation till livsmål och livsprioriteringar för våra kunder.”
Varemot de flesta nybörjarpraktikanter på Merrill kommer från andra karriärer och är i genomsnitt 40 år gamla, är rekryteringarna på Raymond James ofta i tjugoårsåldern och har viss erfarenhet av försäljning. Att behöva ta itu med en större generationsklyfta har fått det stora regionala mäklarföretaget att ompröva hur det interagerar med dessa millennials, enligt cheferna Dave Patchen och Matt Ransom. Hälften av företagets minst 100 inkommande praktikanter stannar kvar efter tre år. Ungefär 20 % av praktikanterna kommer från företagets avdelning för oberoende entreprenörer, och de flesta av dessa praktikanter är vuxna barn till rådgivare.
Mer stress
Unga praktikanter vill utbilda och hjälpa kunderna i samband med att de tillhandahåller avgiftsbaserade tjänster. De vill inte sälja produkter på provision, säger Patchen. Men för att lyckas på den vägen krävs det att man odlar en stark kundbas – vilket har en oundviklig försäljningskomponent, inte minst i alchemin för att förvandla potentiella kunder till klienter. Därför har Raymond James börjat para ihop millennials med mentorer som de kan utbyta idéer med och lära sig hur man hanterar potentiella kunder.
Reverse mentorskap är en annan lovande taktik, säger Ben Harrison, chef för affärsutveckling vid Pershings enhet för RIA-stöd. På så sätt kan förvaringsinstitutets boomer- och Gen X-anställda lära sig i första hand hur millenniekollegor ser på karriärutveckling och incitament. Nybörjare är till exempel benägna att se flexibla arbetstider som viktiga förmåner, säger han – ett begrepp som är ganska främmande för chefer i boomeråldern.
Likt Merrills Oden säger Patchen att det har blivit svårare att utbilda rådgivare. ”Försäljningscykeln är mycket längre, så uppstartstiden för nya rådgivare är längre”, säger han. ”Det gör det dyrare, vilket innebär att det kräver mer tålamod och kan vara mer stressigt för rekryter, filialchefer och företag.”