A. Introduktion till Ohio ”At-Will” Employment Laws
”You’re fired!” är ett uttalande som ingen vill säga eller höra, men det är ändå en grundläggande aspekt av ett företags verksamhet. Oavsett om du är arbetsgivare eller anställd är det viktigt att förstå dina respektive rättigheter enligt Ohios arbetsrätt. Både arbetsgivare och arbetstagare kan finna sig i att fråga sig själva: ”Kan jag avskeda någon bara för att jag inte tycker om honom?” eller ”Jag fick sparken utan anledning! Är detta lagligt?” Liksom många juridiska frågor beror svaren på fakta i situationen.
Varje delstat har befogenhet att fastställa anställningsrutiner inom sin respektive jurisdiktion. Staten Ohio har antagit doktrinen om ”at-will”-anställning, som har upprätthållits genom årtionden av rättsfall. Ohio, som är en stat med ”at-will”-anställning, tillåter en arbetsgivare, i avsaknad av ett anställningsavtal om motsatsen, att säga upp en anställd utan anledning eller av vilken anledning som helst, så länge orsaken inte strider mot Ohio- eller federal lag. Det innebär att arbetsgivaren kan säga upp en anställd när som helst och av vilken anledning som helst utan att ådra sig ansvar, så länge orsaken inte strider mot delstatlig eller federal lag. Å andra sidan, på samma sätt som arbetsgivaren kan avsluta en anställning, kan en anställd i en ”at-will”-anställning också säga upp sig när som helst, av vilken anledning som helst eller utan anledning, utan att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig. Det finns dock vissa begränsningar i möjligheten att avsluta en anställning enligt Ohios ”at-will”-doktrin.
B. Lagstadgade begränsningar
Trots den ”uppsägningsbara at-will”-principen för anställning i Ohio kan lagstadgade begränsningar ändra ”at-will”-förhållandet. Uppsägning enligt ”at-will”-doktrinen kan inte vara olovlig. Uppsägningen kan vara olovlig om den strider mot federal eller delstatlig lag på grund av diskriminering. Avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter förbjuder alla privata arbetsgivare som bedriver handel mellan stater att diskriminera på grund av ras, hudfärg, kön, nationellt ursprung eller religion. Ytterligare federala lagar erbjuder skydd på grundval av ålder, graviditet, funktionshinder och veteranstatus.
Ohios lagstadgade lagstiftning förbjuder diskriminering på grundval av ras, hudfärg, religion, kön, nationellt ursprung, ålder eller funktionshinder. Både federala och delstatliga lagar tillåter dock diskriminering inom vissa skyddade klasser om företaget kan visa att det diskriminerande förfarandet rimligen är nödvändigt som en ”bona fide occupational qualification” (”BFOQ”). Ett populärt exempel på en BFOQ baserad på kön är kravet att en anställd måste vara kvinna för att kunna anställas som ”Hooter’s Girl” på Hooter’s Restaurants.
C. Anställningsavtal
En arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om ett anställningsavtal för att åsidosätta ”at-will”-förhållandet. Om en arbetsgivare till exempel anställer någon enligt ett anställningsavtal, där anställningens längd och villkor anges, är båda parter skyldiga att följa dessa villkor. Om arbetsgivaren säger upp sig eller den anställde säger upp sig före den överenskomna tiden kan detta utgöra ett avtalsbrott, vilket innebär att den avtalsbrytande parten kan bli skadeståndsskyldig. Dessutom kan ett avtal innehålla förhandlade skäl för uppsägning eller avgång, och i så fall måste parterna följa dessa begränsningar, annars kan de bli skadeståndsskyldiga för avtalsbrott.
D. Undantag för minoritetsaktieägare
Ett annat viktigt undantag från Ohios doktrin om anställning på eget bevåg, som ofta förbises, har sin grund i förhållandet mellan majoritets- och minoritetsaktieägare i ett slutet företag. Som nämnts i denna artikel ger ”at-will”-anställning en arbetsgivare eller anställd frihet att avsluta anställningsförhållandet av vilken anledning som helst eller utan anledning inom lagens gränser. Majoritetsaktieägare i ett slutet företag måste dock vara försiktiga när de säger upp en aktieägare-anställd.
I Crosby v. Beam definierade Ohios högsta domstol ett slutet företag som ”ett företag med få aktieägare vars företagsaktier inte generellt handlas på en värdepappersmarknad”. Domstolen ansåg att majoritetsaktieägarna i ett nära bolag är skyldiga minoritetsaktieägarna en förhöjd trohetsskyldighet, som liknar den skyldighet som delägare i ett partnerskap är skyldiga. Dessutom är minoritetsaktieägare särskilt sårbara eftersom de är få till antalet och inte lätt kan skydda sina ekonomiska intressen eftersom det inte finns någon lätt tillgänglig marknad för deras aktier. I Crosby tillät domstolen minoritetsaktieägare att väcka talan mot majoritetsaktieägarna för brott mot trohetsskyldigheten genom att de utnyttjade sin majoritetskontroll över bolaget till sin egen fördel utan ett legitimt affärssyfte.
Mer betydelsefullt är att domstolarna i Ohio har använt sig av domen i Crosby för att utvidga denna trohetsskyldighet till att avbryta ett anställningsförhållande ”at-will” i samband med ett slutet bolag. I Gigax v. Repka drog Ohio Court of Appeals for the Second District slutsatsen att friheten att säga upp en anställd av vilken anledning som helst eller utan anledning som helst går rakt in i de skyldigheter som en minoritetsaktieägare i ett slutet företag har. Därför är en anställd minoritetsaktieägare i ett slutet företag inte en ”at-will”-anställd som kan sägas upp när som helst utan anledning. I stället kräver den förtroendefulla skyldigheten att varje uppsägning av en sådan anställd ska grundas på ett legitimt affärsmässigt skäl, även om det inte finns något anställningsavtal mellan parterna.
Kravet på ”legitima affärsmässiga skäl” balanserar både behovet av att skydda minoritetsaktieägares anställda och ett slutet företags behov av att avlägsna improduktiva eller besvärliga anställda. Domstolarna i Ohio anser ofta att en ”at-will”-strategi för anställning i ett slutet bolag främst beror på att den ger majoritetsaktieägarna ett verktyg för att eliminera minoritetsaktieägare utan anledning, vilket undergräver den förtroendeuppdragsskyldighet som åligger minoritetsaktieägarna.
Att tillåta ett ”at-will”-anställningsförhållande i ett slutet bolag skulle göra det möjligt för majoritetsaktieägarna att kringgå sina förtroendeuppdragsskyldigheter genom att fritt säga upp en minoritetsaktieägares anställd enligt Ohios ”at-will”-doktrin. Majoritetsaktieägare skulle till exempel lätt kunna ”klämma ut” anställda minoritetsaktieägare genom att helt enkelt säga upp dem utan anledning. För att förhindra denna ”överträdelse bakvägen” av en förtroendeuppgift i samband med aktieägare-anställda i slutna företag har domstolarna i Ohio därför krävt att en minoritetsaktieägare-anställd, om inget annat anges i ett avtal, endast kan sägas upp av legitima affärsmässiga skäl.
E. Slutsats
I Ohio står det arbetsgivare och arbetstagare fritt att säga upp anställningsförhållandet av vilken anledning som helst eller utan anledning, så länge orsaken inte strider mot delstatlig eller federal lag. Ohios väletablerade regel om ”at-will”-anställning gäller inte för ett anställningsförhållande som är bundet av ett anställningsavtal, som anger vissa villkor för uppsägning och anställningens varaktighet.
För övrigt är en minoritetsaktieägare-anställd i ett slutet företag inte en ”at-will”-anställd och kan endast sägas upp av ett legitimt affärsskäl. Uppsägning av en sådan anställd av någon anledning eller utan anledning skulle vara ett brott mot trohetsskyldigheten och skulle beröva aktieägaren-anställd en förväntad avkastning på sin investering.
See Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Detta brott mot den förtroendemässiga skyldigheten mellan en majoritets- och minoritetsaktieägare i ett slutet företag är allmänt känt som en ”freeze-out” eller en ”squeeze out” och definieras som en manipulativ användning av företagets kontroll för att eliminera minoritetsaktieägare eller på annat sätt på ett orättvist sätt beröva dem fördelar eller möjligheter som de är berättigade till.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 Se Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 Se id.
6 Se id.
7 Se id.
8 Se Gigax, at Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Detta brott mot den förtroendeuppgift som finns mellan en majoritets- och en minoritetsaktieägare i ett slutet företag brukar kallas ”freeze-out” eller ”squeeze out” och definieras som ett manipulativt utnyttjande av företagets kontroll för att eliminera minoritetsaktieägare eller på annat sätt på ett orättvist sätt beröva dem de fördelar eller möjligheter som de har rätt till.