„Ich habe nach einer Zahnarzthelferin gesucht und schließlich jemanden gefunden und ihm die Stelle angeboten. Ich habe gerade herausgefunden, dass er Linkshänder ist. Ich bin Rechtshänderin und alle meine Behandlungsplätze sind für Rechtshänder eingerichtet. Muss ich ihn trotzdem einstellen?“
Wir haben (zur Abwechslung) eine gute Nachricht für Sie: Nein, Sie müssen einen Mitarbeiter nicht einstellen, weil er Linkshänder ist! Bei der CEDR bekommen wir diese Frage ein paar Mal im Jahr von unseren Mitgliedern gestellt, und die Leute sind immer wieder überrascht, dass wir ihnen Entwarnung geben können. Wir weisen die Arbeitgeber immer wieder auf den rechtlichen Schutz und die Risiken bei bestimmten Entscheidungen hin. Warum ist dies also so anders?
Hier kommt unser Warnhinweis ins Spiel – dies ist NICHT dasselbe wie die Weigerung, jemanden einzustellen, der ein medizinisches Problem mit einer seiner Hände hat (z. B. Karpaltunnel). Ein medizinisches Problem und eine natürliche Handdominanz sind einfach unterschiedliche Dinge.
Der Americans with Disabilities Act
Wenn Sie 15 oder mehr Angestellte haben, dann gilt der Americans with Disabilities Act (ADA) für Ihre Praxis. Wenn Sie kleiner sind, gilt möglicherweise ein ähnliches staatliches oder lokales Gesetz.
Das ADA verbietet die Diskriminierung von Personen aufgrund ihrer Behinderung – dazu gehört auch die Weigerung, jemanden aufgrund einer Behinderung einzustellen. Es verlangt auch, dass Sie Personen mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen treffen, was bedeuten kann, dass Sie ergonomische Handwerkzeuge kaufen, die es ihnen ermöglichen, ihre Arbeit zu verrichten.
Linkshändigkeit ist keine Behinderung
Hier ist die Sache – Linkshändigkeit ist keine Behinderung! Sie wird nicht als geistige oder körperliche „Beeinträchtigung“ angesehen, da sie einfach eine normale körperliche Eigenschaft ist.
Wir wissen aus erster Hand, dass Linkshänder es hassen zu hören, dass ihnen aus diesem Grund ein Arbeitsplatz verweigert werden kann. Aber sie stimmen auch zu, dass sie deswegen nicht als „behindert“ gelten – und auch nicht als solche betrachtet werden wollen.
Am Ende des Tages schützt das ADA einfach nicht das Recht eines Linkshänders auf einen Arbeitsplatz. Und uns ist auch kein staatliches oder lokales Gesetz bekannt, das Linkshändigkeit (oder Rechtshändigkeit) schützt.
Seien Sie vorsichtig mit Rechts- oder Linkshändigkeit, die das Ergebnis einer Behinderung ist
Machen Sie in Ihrer Stellenanzeige Links- oder Rechtshändigkeit nicht zur Voraussetzung für eine Bewerbung!
Wenn Sie sagen, dass Sie nur Rechtshänder einstellen, schließen Sie vielleicht den fabelhaftesten Bewerber aus, der technisch gesehen Linkshänder ist, aber beidhändig ist und seit Jahren in einer rechtshändigen Zahnarztpraxis arbeitet.
Oder Sie könnten sich selbst eine Klage wegen Behinderung einhandeln, weil Ihre Anzeige den Eindruck erweckt, dass Sie jemanden mit einer echten Behinderung in Bezug auf die rechte Hand nicht aufnehmen wollen.
Denken Sie daran, dass, wenn jemand zu Ihnen kommt und sich um eine Stelle bewirbt und aus irgendeinem Grund seine rechte Hand nicht voll benutzen kann (oder wenn ihm ein Glied fehlt), das ADA oder ein ähnliches staatliches Behindertengesetz ins Spiel kommt. Sie müssen dann feststellen, ob die betreffende Person in der Lage ist, ihre wesentlichen beruflichen Aufgaben zu erfüllen, und ob sie dies mit einer angemessenen Vorkehrung tun kann.
Wie Sie diese Entscheidung treffen, ist ein längeres Thema für einen anderen Tag. Letztendlich können Sie immer noch entscheiden, die Person nicht einzustellen, aber das Konzept, dass „Linkshänder“ nicht geschützt sind, ist damit hinfällig. Wenn eine Person behindert wird, während sie für Sie arbeitet, kommt wieder die ADA-Analyse der angemessenen Vorkehrungen ins Spiel.
Es gibt keine Einheitslösung, wenn es um Behinderungen geht, daher sollten Sie sich an einen erfahrenen Personalexperten wenden, der Ihnen helfen kann, die Probleme mit den besten Absichten zu bewältigen und auch Ihre Praxis zu schützen.
Dennoch sollten Sie bei der Einstellung Vorkehrungen treffen, damit Sie nicht ein volles Patientenaufkommen einplanen, nur um dann festzustellen, dass Sie und Ihr neuer Assistent nicht richtig zusammenarbeiten können. Es gibt viele Möglichkeiten, dies zu verhindern.
Sagen Sie den Bewerbern im Vorstellungsgespräch, dass Sie nur für Rechtshänder eingerichtet sind, und fragen Sie sie, ob sie Bedenken haben, ob sie mit dieser Einrichtung arbeiten können. Oder zeigen Sie ihnen Ihren Operationssaal und fragen Sie sie, ob sie dort gut arbeiten können.
Sie können die Bewerber auch bitten, einen Geschicklichkeitstest durchzuführen (wohlgemerkt, wir sagten Geschicklichkeitstest, nicht Arbeitsgespräch). Lassen Sie sie die Einrichtung des Operationssaals durchspielen und sogar ein Verfahren vortäuschen, bei dem sie in der richtigen Position sein müssen, um die Aufgabe zu erfüllen. Wenn dabei irgendwelche Bedenken auftauchen, sprechen Sie sie an. Wenn sie Linkshänder sind, sollten Sie herausfinden, inwieweit sie in der Lage wären, ihre Aufgaben in Ihrem Büro zu erfüllen. Wenn es ein anderes körperliches Problem gibt, dann können Sie über Anpassungen sprechen.